Fonbrum rekent onder het kopje ‘selectie’ alle activiteiten, gericht op het afstemmen van de menselijke kwaliteiten op de taken binnen de organisatie. Binnen PRACTICAL is de noodzaak van het opnieuw afstemmen van taken groot.
In deze paragraaf kijken we naar de beweging die is ingezet en de noodzaak vanuit leeftijdsopbouw en kennisoverdracht, een en ander gericht op de toekomst.
Beweging in het personeelsbestand
PRACTICAL heeft in 2004 een ingrijpende reorganisatie ondergaan waarbij ongeveer eenderde van het totale personeelsbestand moest afvloeien. Bij de reorganisatie is gebruik gemaakt van het lifo-systeem, waardoor vooral jongere medewerkers zijn verdwenen. Het gemiddelde dienstverband werd hiermee opgerekt naar 20 jaar en de gemiddelde leeftijd naar 49 jaar.
PRACTICAL moet de komende drie jaar een enorme omslag maken van taakorganisatie naar marktorganisatie. Ook onderwijsinhoudelijk moet er een vernieuwingsslag worden gemaakt. Een deel van het trainersbestand zal deze slagen kunnen maken, een deel niet. Een aantal trainers hebben veel kennis met betrekking tot bepaalde vakgebieden en een aantal hebben veel internationale ervaring. Vroegtijdig vertrek van deze trainers zou worden ervaren als een ‘braindrain’.
Om deze redenen zijn instrumenten als competentiemanagement en mobiliteitscentrum ingevoerd.
In de komende drie jaar wil PRACTICAL van de 150 trainers 50 trainers vervangen in het kader van verfrissing en verjonging. Deze maatregel moet de leeftijdsdiversiteit ten goede komen.
Noodzaak
Halverwege vorig jaar hebben het personeelsbestand in kaart gebracht, vergeleken met de CBS-index en P&O heeft een inschatting gemaakt van de stand van zaken in het jaar 2009.
Combineren we de percentages van PRACTICAL 2006, PRACTICAL 2009 en CBS 2006, dan krijgen we de volgende grafiek.
Wat valt op?
- naar verwachting geen personeelsleden in de categorie 15-24;
- de leeftijdscategorieën 25-34 en 55-64 blijven ongeveer gelijk;
- categorie 35-44 neemt zelfs af;
- maar categorie 45-55 piekt enorm ten opzichte van de cijfers in 2006 voor PRACTICAL en CBS.
Het mobiliteitsbeleid is gericht op vertrek van medewerkers die de cultuuromslag van taak- naar marktorganisatie niet kunnen maken. In deze categorie zitten veel oudere medewerkers.
Leeftijdsbewust HRM-beleid binnen PRACTICAL twee speerpunten kennen:
- de leeftijdsopbouw ombuigen naar de lijn van het CBS als afspiegeling van de maatschappij
- dus meer jongeren erin,
- en een deel van de ouderen eruit;
- borgen van overdracht van tacit knowledge van ouderen naar jongeren.
Tacit knowledge
PRACTICAL is een kennisintensieve organisatie. Een deel van de beschikbare kennis kunnen we opslaan in databanken (codified knowledge). Echter een deel van de kennis heeft alleen betekenis in relatie tot de ervaring van een medewerker of een groep medewerkers (tacit knowledge). Deze laatste vorm van kennis komt in grote mate bij PRACTICAL voor. Vertrek van een medewerker zonder overdracht aan een nieuwe medewerker betekent dus dat tacit knowledge verloren gaat en opnieuw moet worden opgebouwd.
Mathieu Weggeman ontwikkelde een model om de standaardontwikkeling en typologie van kenniswerkers weer te geven. Delen we de medewerkers van PRACTICAL in procenten toe aan de bovenstaande categorieën dan krijgen we het volgende plaatje.
Conclusie: gezien de leeftijdsopbouw van het personeel van PRACTICAL is de verwachte bijdrage aan de organisatiedoelstellingen afnemend. Bij een lage instroom van jonge kenniswerkers en een hoge uitstroom van ouderen, zonder een beleid op de overdracht van tacit knowledge, heeft PRACTICAL in de toekomst een serieus probleem met betrekking tot kennis.
De uitstroom van oudere medewerkers en de instroom van jongere medewerkers is momenteel volop gaande. Een instrumentarium om kennis over te dragen is nog niet ontwikkeld en geïmplementeerd.