Volgens Willem de Nijs wordt onder beoordeling verstaan het waarderen van de menselijke hulpbronnen in relatie tot organisatorische criteria. Beoordelen levert een bijdrage aan drie processen:
- beloning dient gebaseerd te zijn op een objectief beoordelingssysteem;
- personeelsplanning vraagt om een onderbouwing gebaseerd op een waardering van menselijke kwaliteiten, en
- beoordelingsgevens vormen een basis voor de ontwikkeling van personeel.
Volz et al sommen drie grondslagen op waarop je beoordelen kunt inzetten:
- het ‘wat’ van gedrag (het vervullen van taken);
- het ‘hoe’ van gedrag (de wijze waarop taken worden vervuld), en
- het ‘hoeveel’ (de te leveren prestatie, resultaten of output).
Beoordelen op basis van taken, al dan niet in combinatie met prestaties, komt in veel organisaties voor. Volz et al menen dat beoordelen van talenten op basis van competenties en het competentieprofiel een goede aanvulling kan zijn.
Pim Paffen, Leerboek Personeelsmanagement, pleit voor het opnemen van een prognose voor verdere ontwikkelingsmogelijkheden (lichte variant van potentieelbeoordeling), naast prestatiebeoordelingen.
Hoewel beoordeling een belangrijk instrument is in de HR-cyclus, zien Van Leeuwen et al managers worstelen met hun rol als beoordelaar en voelen medewerkers zich vaak onheus bejegend tijdens zo’n functionerings- of beoordelingsgesprek. Zij constateren verder dat voor veel organisaties het blijkbaar moeilijk is om echt tijd vrij te maken. Allerlei oorzaken kunnen beoordeling doen verworden tot een voor beide partijen onbevredigend ritueel.
Aan het einde van dit jaar wordt de HR-cyclus binnen PRACTICAL voor het eerst ‘rond’ gemaakt. Na de voortgangsgesprekken in september, volgen de beoordelingsgesprekken.
Het beoordelen is in hoge mate objectief daar de beoordeling plaats vindt op basis van de afsprakenformulieren en de zogenaamde rolprofielen van de medewerkers (criterium De Nijs). De rolprofielen zijn opgebouwd uit competenties (advies Volz).
De professionele ontwikkeling, waarbij de organisatie faciliteert, maar de medewerker zelf verantwoordelijk is, is eveneens onderwerp van gesprek in het beoordelingsgesprek. Door het gesprek over de verdere ontwikkelingsmogelijkheden (wat ga je volgende jaar doen?), zit er in de beoordeling ook een zekere potentieelbeoordeling (advies Paffen).
PRACTICAL-breed gezien, maak ik mij, in het spoor van Van Leeuwen et al, zorgen over tijd voor en aanpak van de beoordelingsgesprekken.