Thunnissen et al omschrijven het psychologische contract als de (onuitgesproken) verwachtingen en verplichtingen die de arbeidsorganisaties en medewerkers (ten opzichte van elkaar) hebben.
Staat bij het ‘oude’ psychologisch contract lifetime employment centraal, in het ‘nieuwe’ verschuift het accent naar lifetime employability.
Om de veranderingen aan te geven hebben Thunnissen et al gebruik gemaakt van Gaspertz en Ott als bron.
Wanneer de huidige functie zou vervallen dan is er de garantie op een functie elders in het bedrijf. Werkgevers ontfermen zich hiermee over de loopbaan van medewerkers.
verantwoordelijkheid van de medewerker.
eigen loopbaan. De ruilrelatie bestaat uit salaris en mogelijkheden die de werkgever biedt om de employability verder te vergroten tegenover inzet en betrokkenheid van de medewerker bij het uit te voeren werk.
Binnen PRACTICAL is er een duidelijke verschuiving gaande van het ‘oude’ naar het ‘nieuwe’ contract. Hierbij dient te worden opgemerkt dat het management deze beweging duidelijk heeft ingezet en dat medewerkers schoorvoetend en wellicht met tegenzin volgen.
De medewerkers zijn absoluut loyaal aan het bedrijf en hun team en vinden loyaliteit aan de eigen loopbaan ongepast. Daarnaast vinden zij zich ‘eigenaar’ van hun functie, een houding die niet past binnen het nieuwe contract.
De beweging van ‘oud’ naar ‘nieuw’ contract zal door de medewerkers worden ervaren als eenzijdige opzegging van het oude contract door het management ofwel invoering van een nieuw contract.
Het verdwijnen van dit psychologisch contract, dat meestal impliciet bleef, roept begrijpelijkerwijs emoties op. Medewerkers voelen zich onveilig door het wegvallen van de bescherming door de organisatie. Kwaadheid, machteloosheid en wantrouwen ontstaan wanneer de organisatie die vroeger life time employment beloofde, nu opeens employability predikt. Tenzij de trainers veranderingen in het psychologische contract zien als legitiem en nodig, wanneer bijvoorbeeld het voortbestaan van de organisatie in het geding is, zullen zij verandering waarschijnlijk ervaren als contractbreuk. De hevigheid van de emoties wordt in veel gevallen nog versterkt door de beleving van werknemers dat het employability-contract op eenzijdige wijze door PRACTICAL wordt ingevoerd.
Matthijs Bal stelt het psychologische contract en de oudere medewerker aan de orde. Hij stelt in zijn artikel dat oudere werknemers een andere relatie hebben met hun werkgever dan jonge werknemers.
Jongere werknemers zijn over het algemeen meer gericht op de eigen ontwikkeling, het maken van carrière en een hoog salaris, terwijl oudere werknemers meer gericht zijn op zekerheid van baan, flexibiliteit (om bijvoorbeeld voor een zieke ouder te zorgen), en een niet te hoge werkdruk.
Het psychologisch contract verandert door de jaren heen, gelijk met de verandering in carrièrefase en/of levensfase. Door de verandering van deze fasen, krijgen mensen andere behoeftes.
Het onderscheid tussen de jongere en oudere medewerker en hun beleving van het psychologische contract binnen PRACTICAL is duidelijk aanwezig. Hier wordt echter niet bewust op gestuurd, het is meer een onbewust gegeven.