4.3.2. Implicaties voor verandertraject

4.3.2. Implicaties voor verandertraject

Analyseren we de geselecteerde interventies op basis van het kleurenmodel van De Caluwé, dan zijn alle interventies terug te voeren naar rood en groen. Rood is de meest dominante kleur in de organisatie en past bij de medewerkers. Groen past bij een organisatie waar het product bestaat uit leren. Zoals een respondent in één van de onderzoeken treft aangaf: ‘Groen is inherent aan een opleidingsinstituut’.

Deze kleurenanalyse geeft handvatten voor de veranderaar en het verandertraject. Per aspect van het veranderingstraject wordt in de onderstaande tabel weergegeven wat de implicaties zijn voor het rood-groene veranderingstraject.

Aspect veranderingstraject Rooddrukdenken Groendrukdenken
resultaat van tevoren bedacht, maar kan niet worden gegarandeerd van tevoren bedacht, maar kan niet worden gegarandeerd
resultaat afhankelijk van … de samenhang tussen doelen van de organisatie en die van mensen; extrinsieke motivatie van mensen speelt een belangrijke rol het lerend vermogen van individu en collectief, van intrinsieke motivatie, van de mate van openheid
meetbaarheid van resultaten op veranderingen in gedrag, in sfeer, in klimaat, cultuur; mate van tevredenheid, welbevinden op veranderingen in gedrag, op veranderingen met betrekking tot lerend vermogen; ontwikkelsnelheid; kwaliteit van de samenwerking
veranderroute rationeel en intuïtief orkestreren van (hrm-)instrumenten; hoge mate van zorgvuldigheid om gevoeligheden te ontwijken rationeel en intuïtief ontwerpen van methoden voor organisatie-ontwikkeling en voor leren (vooral groepsleren)
voorbeelden aanpak ontwikkelen en inzetten van lok- en strafmiddelen; talentmanagement en hrm; bijv.: loopbanen, beoordelen en belonen, taakverrijking- en verbreding creëren van leersituaties en doorlopen van leercycli; tweede-ordeleren; bewust onbekwaam maken; bijv.: leercirkels, coaching, intervisie; teambuilding
bestuurbaarheid van de route middelmatig; men kan andere instrumenten of gebruik ervan kiezen; human resources vervangen of aanvullen middelmatig; men kan andere leermethoden kiezen, of intensiveren; of andere doelgroepen kiezen
typische actoren initiatiefnemende opdrachtgever; trekkers, smaakmakers, betrokkenen, ‘slachtoffers’ (object van de verandering) initiatiefnemende opdrachtgever; trekkers, didactici, betrokkenen, ‘slachtoffers’ (object van de verandering)
werkingsgebied uitvoerend; sterk mensgericht; om mens optimaal en tevreden te doen functioneren; moeilijk beheersbaar omdat de mens (als systeem) matig gekend wordt uitvoerend; sterk gericht op leren van mensen in (eigen) groep; moeilijk beheersbaar; afhankelijk van vermogens tot leren en inzicht in leerprocessen
voorbeelden verankering hrm-systemen en adequaat gebruik ervan permanent lerende organisatie
centraal idee veranderaar mensen verlokken; mensen aanspreken en prikkelen; het voor mensen aangenaam maken leren faciliteren; spiegel voorhouden; samenwerking in groepen versterken

Bron

  • Caluwé, L., de, et al, Leren veranderen, uitgeverij Samsom, Alphen aan den Rijn, 1999, pag. 48-56