Leiders, leidinggevenden en managers

 

 

 

Beluister (en download) de podcast over ‘Leiders, leidinggevenden en managers’ op Spotify, via het kanaal van Managementmodellensite.nl

Begrippen en definities van leiderschap en management

Wat is leiderschap?

Leiderschap is het vermogen om leiding te geven aan en daardoor groepen of individuen te beïnvloeden. Het is gericht op het bereiken van organisatiedoelen. Een leider is de persoon die het vermogen heeft om anderen aandacht te geven, een idee of visie kan overbrengen, betekenis kan geven aan die visie, vertrouwen kan wekken en zichzelf kan managen.

Wat is management?

Management omvat het uitvoeren van specifieke taken binnen een organisatie. Managers zijn vaak gericht op de operationele aspecten en het zorgen dat taken worden uitgevoerd om organisatiedoelen te bereiken.

Leiderschap versus management

• Leiderschap: Gericht op visie, inspiratie, beïnvloeding van mensen, verandermanagement en het creëren van een toekomst.
• Management: Gericht op planning, organisatie, coördinatie, controle en het efficiënt uitvoeren van taken.

Een ondernemer (entrepreneur) is vaak de leider in de beginfase van een bedrijf. In een latere fase wordt het management (meestal intern) belangrijker voor de sturing van het bedrijf.

 

Leiderschapsstijlen en theorieën

McGregor’s theorieën (X en Y)

• Theorie X (autoritair leiderschap): Gaat ervan uit dat werknemers van nature lui en ongemotiveerd zijn en sturing nodig hebben. Leiders die deze theorie aanhangen, controleren streng en gebruiken sancties.
• Theorie Y (democratisch en participatief leiderschap): Gaat ervan uit dat werknemers gemotiveerd zijn, verantwoordelijkheid willen nemen en creatief zijn. Leiders die deze theorie aanhangen, betrekken werknemers bij besluitvorming en delegeren taken.

Indeling van leiderschapsstijlen

• Autoritair leiderschap: De leider neemt alle beslissingen, duldt geen tegenspraak en controleert streng. Kan leiden tot sanctioneel machtsgebruik.
• Democratisch leiderschap: De groep neemt gezamenlijk beslissingen, de leider faciliteert en motiveert. Richt zich op groepsbeleving en participatie.
• Participatief leiderschap (consultatief leiderschap): De leider betrekt de groep bij besluiten, maar blijft eindverantwoordelijk. Er wordt geprobeerd consensus te bereiken, maar de leider kan afwijken.

Resultaatgericht versus relatiegericht leiderschap

• Resultaatgericht: focus op taakuitvoering en het behalen van resultaten.
• Relatiegericht: focus op het welzijn en de relatie met het personeel.

Blake en Mouton’s Managerial Grid

• Verarmd management (1,1): minimaal aandacht voor productie en mensen.
• Taakmanagement (9,1): maximale aandacht voor productie, minimale aandacht voor mensen.
• Gezelligheidsvereniging (1,9): maximale aandacht voor mensen, minimale aandacht voor productie.
• Tussenpositie (5,5): gemiddelde aandacht voor zowel productie als mensen.
• Teammanagement (9,9): optimale positie met maximale aandacht voor zowel productie als mensen; de beste positie volgens Blake en Mouton.

Transformationeel versus transactioneel leiderschap

• Transactioneel leiderschap: gebaseerd op beloning in ruil voor inzet. De leider stelt doelen en beloont bij het behalen ervan. Gericht op het motiveren van medewerkers om doelen te bereiken.
• Transformationeel leiderschap: inspirerend leiderschap dat verder gaat dan beloning.

Kenmerken:

• Charisma: volgers voelen zich toegewijd.
• Persoonlijke aandacht: de leider heeft oog voor individuele behoeften.
• Uitdagen tot innovatie: de leider stimuleert creativiteit en nieuwe ideeën.
• Inspirerende visie: de leider draagt een duidelijke en motiverende visie uit.

Dit leiderschap spreekt de intrinsieke motivatie aan en leidt tot extra inspanning.

Situationeel leiderschap (Fiedler, 1967)

De effectiviteit van leiderschap hangt af van de situatie (persoonlijkheidskenmerken van de leider, de kracht van de groep, de geschiktheid van de situatie voor de leidinggevende). De leider moet zijn leiderschapsstijl aanpassen aan de context, zoals bij slechtnieuwsgesprekken of het motiveren van een team.

 

Coaching

Wat is coaching?

Coaching is een methode om mensen te helpen zichzelf te ontwikkelen en hun prestaties te verbeteren. Het is een instrument voor organisaties om de functies van personeel te verbeteren en de prestaties van individuen en teams te verhogen.

Belangrijke coachingtools

• Vragen stellen: effectieve vragen stellen die aanzetten tot nadenken, concentreren en waarnemen. Vragen moeten kort, duidelijk, gericht, relevant, constructief, neutraal en open zijn.
• Actief luisteren: volledige aandacht geven aan de ander, oogcontact, niet onderbreken, belangstelling tonen en de medewerker laten uitpraten.
• Feedback geven: gerichte vragen stellen en de medewerker informeren over de gevolgen van diens handelingen en gedragingen (HEG-methode: Handelingen, Effect, Gewenst effect).

Coachingstijlen (afhankelijk van medewerkerstype)

• Weinig deskundig en zwak gemotiveerd: leidinggeven (duidelijke regels en deadlines).
• Weinig deskundig en sterk gemotiveerd: begeleiden (intensief coachen, veilige omgeving creëren voor fouten).
• Zeer deskundig en zwak gemotiveerd: aansporen (oorzaak zwakke motivatie achterhalen, motiveren, feedback geven).
• Zeer deskundig en sterk gemotiveerd: delegeren (verantwoordelijkheid geven, meedoen in risico’s).

 

Succesvol leiderschap en teamontwikkeling

Tien aspecten van een succesvolle leidinggevende (volgens Google)

1. Wees een goede coach: begeleid en deel inzichten.
2. Zet het team in kracht en doe niet aan micromanagement: geef vrijheid voor eigen ideeën.
3. Creëer een inclusieve teamomgeving: prioriteit geven aan vertrouwen en welzijn.
4. Wees resultaatgericht: help mensen hun potentieel te realiseren.
5. Wees een goede communicator: luister en deel informatie.
6. Ondersteun loopbaanontwikkeling en bespreek prestaties.
7. Heb een duidelijke visie en strategie voor het team.
8. Werk aan technische vaardigheden om het team te kunnen adviseren.
9. Wees sterk in het nemen van beslissingen.
10. Durf teamproblemen en innovatie aan te pakken.

Teamontwikkeling en personeelsbehoud

Arbeidswetenschappers benadrukken dat teamwork en goede relaties belangrijk zijn om personeel vast te houden.

Bedrijfsuitjes, zoals Expeditie Robinson-proeven, kunnen bijdragen aan teambuilding, maar alleen als er een diepere betekenis is. Echte teambuilding is meer dan één keer per jaar een uitje.

 

Empowerment

Definitie

Empowerment is een managementstijl gebaseerd op een filosofisch gedachtegoed dat gericht is op het vergroten van menselijke kracht, respect, koestering en vertrouwen. Het betekent aandacht voor de behoeften van mensen en het bevorderen van persoonlijke ontwikkeling.

Zeven dimensies van empowerment (Yukl, 2010)

1. Integriteit: open communicatie, verantwoordelijkheid nemen voor fouten.
2. Altruïsme: anderen helpen en hun behoeften boven die van jezelf stellen; bereid zijn risico’s te nemen.
3. Nederigheid: anderen met respect behandelen, statussymbolen vermijden, bescheiden zijn over prestaties.
4. Empathie en genezing: omgaan met emotionele stress, bemiddelen, verzoening aanmoedigen.
5. Persoonlijke groei: ontwikkeling stimuleren, leermogelijkheden bieden.
6. Eerlijkheid en rechtvaardigheid: eerlijke behandeling stimuleren en ondersteunen.
7. Empowerment: overleg met anderen over beslissingen, autonomie bieden en afwijkende meningen aanmoedigen.

 

Communicatie

Belang van communicatie

Communicatie is een belangrijke competentie van de leidinggevende. Het is essentieel om de boodschap goed over te brengen en te zorgen dat mensen de juiste manier van handelen begrijpen.

Communicatieproces

Communicatie verloopt volgens een proces en wordt op een bepaald bedrijfsniveau gedaan. Het is een complex proces waarbij fouten kunnen ontstaan (miscommunicatie).

Begrippenlijst

• Leiderschap: het vermogen om leiding te geven en groepen of individuen te beïnvloeden om organisatiedoelen te bereiken.
• Management: het uitvoeren van specifieke taken binnen een organisatie, gericht op planning, organisatie, coördinatie en controle.
• Ondernemer (entrepreneur): de persoon die een bedrijf opricht en vaak de visie uitdraagt.
• Visie: een langetermijnbeeld van de gewenste toekomst van een organisatie of project.
• Theorie X (McGregor): gaat ervan uit dat werknemers lui zijn en strakke controle nodig hebben.
• Theorie Y (McGregor): gaat ervan uit dat werknemers gemotiveerd zijn en verantwoordelijkheid willen nemen.
• Autoritair leiderschap: de leider neemt alle beslissingen en staat weinig inspraak toe.
• Democratisch leiderschap: de groep neemt gezamenlijk beslissingen, de leider faciliteert.
• Participatief leiderschap: de groep wordt betrokken bij beslissingen, maar de leider hakt de knoop door (ook wel consultatief leiderschap genoemd).
• Resultaatgericht leiderschap: primair gericht op het behalen van concrete doelen en resultaten.
• Relatiegericht leiderschap: gericht op welzijn, tevredenheid en onderlinge verhoudingen van medewerkers.
• Managerial Grid (Blake en Mouton): model dat leiderschapsstijlen classificeert op basis van aandacht voor productie en mensen.
• Teammanagement (9,9): ideale leiderschapsstijl met maximale aandacht voor productie én mensen.
• Verarmd management (1,1): minst effectieve leiderschapsstijl in de Managerial Grid.
• Transactioneel leiderschap: beloning in ruil voor prestaties.
• Transformationeel leiderschap: inspireert en motiveert medewerkers om boven eigenbelang uit te stijgen.
• Charisma: eigenschap van een leider die volgers inspireert.
• Inspirerende visie: duidelijke en motiverende toekomstvisie die door de leider wordt uitgedragen.
• Situationeel leiderschap (Fiedler): effectiviteit van leiderschap hangt af van de situatie en kenmerken van leider en groep.
• Coaching: begeleiding en ondersteuning om mensen te helpen zich te ontwikkelen.
• Actief luisteren: volledige aandacht geven aan de spreker.
• Feedback geven: informatie geven over de gevolgen van gedrag.
• HEG-methode: handelingen, effect, gewenst effect.
• Empowerment: mensen in hun kracht zetten, autonomie geven en verantwoordelijkheid stimuleren.
• Communicatie: overdracht van informatie tussen zender en ontvanger.

Veel gestelde vragen

Wat is het verschil tussen leiderschap, leidinggeven en management in organisaties?

Leiderschap, leidinggeven en management zijn verwante, maar onderscheidende concepten. Leiderschap wordt gedefinieerd als het vermogen om leiding te geven en groepen te beïnvloeden om doelen te bereiken, en richt zich op het bereiken van organisatiedoelen. Een leider inspireert en motiveert. Leidinggeven is een managementfunctie die gericht is op het begeleiden van mensen bij het uitvoeren van taken om organisatiedoelen te bereiken. Dit omvat de dagelijkse aansturing en coaching. Management is breder en omvat het plannen, organiseren, aansturen en controleren van middelen om organisatiedoelen te bereiken. Een manager kan tevens een leider zijn, maar niet elke manager is noodzakelijkerwijs een effectieve leider. Het verschil zit vaak in de nadruk: leiders inspireren en innoveren, managers organiseren en controleren.

Welke belangrijke eigenschappen kenmerken effectieve leiders?

Volgens Warren Bennis (1995) zijn er vier belangrijke eigenschappen die goede leiders bezitten. Ten eerste hebben zij het vermogen om anderen aandacht te geven: ze kunnen een idee of visie communiceren die anderen aanspreekt en waarin zij kunnen geloven. Ten tweede hebben ze het vermogen om betekenis te geven: ze kunnen een visie omzetten in positieve resultaten voor de organisatie, waarbij de kwaliteit van het leiderschap doorslaggevend is. Ten derde beschikken ze over het vermogen om vertrouwen te geven: ze laten organisaties vertrouwen op de leider en diens gedachtegoed, wat cruciaal is voor de acceptatie van de volgelingen. Tot slot hebben effectieve leiders het vermogen om zichzelf te managen: ze kennen hun zwaktes, leren van fouten en zien mislukkingen als leermomenten. Zelfkennis en zelfmanagement zijn de basis voor leiderschapsontwikkeling.

Welke verschillende leiderschapsstijlen worden onderscheiden en wat zijn hun kenmerken?

De bronnen onderscheiden verschillende leiderschapsstijlen, vaak gebaseerd op de verhouding tussen autoriteit en betrokkenheid van medewerkers. De belangrijkste stijlen zijn:

• Autoritair leiderschap: De leider neemt alle beslissingen en verwacht dat medewerkers deze uitvoeren. Er is weinig inspraak en de leider controleert sterk.
• Democratisch leiderschap: De groep neemt gezamenlijk beslissingen, waarbij de leider een faciliterende rol speelt. Dit stimuleert motivatie en betrokkenheid.
• Participatief leiderschap (of consultatief leiderschap): De leider betrekt medewerkers bij besluitvorming, maar behoudt de uiteindelijke beslissingsbevoegdheid. Het is een mengvorm tussen autoritair en democratisch.
• Transformationeel leiderschap: Deze stijl richt zich op verandering en inspiratie. De leider heeft charisma, geeft persoonlijke aandacht, stimuleert innovatie en presenteert een duidelijke visie die medewerkers motiveert om boven zichzelf uit te stijgen. Medewerkers voelen zich intellectueel uitgedaagd en krijgen ruimte voor eigen verantwoordelijkheid.
• Transactioneel leiderschap: Hierbij wordt gewerkt met beloning in ruil voor prestatie. De leider motiveert door te onderhandelen over doelen en beloningen.

Daarnaast wordt in het Blake en Mouton’s managerial grid (1972) onderscheid gemaakt tussen zorg voor productie en zorg voor personeel, met stijlen als Teammanagement (hoog voor beide), Taakmanagement (hoog productie, laag personeel) en Verarmd management (laag voor beide).

Wat zijn de belangrijkste kenmerken van transformationeel leiderschap?

Transformationeel leiderschap heeft vier belangrijke kenmerken:

1. Charisma: De leider heeft een inspirerende uitstraling en volgers zijn toegewijd en hebben groot vertrouwen in de leider. Ze geloven in de visie van de leider.
2. Persoonlijke aandacht: De leider toont oprechte interesse in de individuele behoeften en ontwikkeling van medewerkers, wat leidt tot een hogere betrokkenheid en inzet.
3. Intellectuele stimulatie (innovatie): De leider stimuleert medewerkers om creatief te denken, innovatieve oplossingen te zoeken en buiten de gebaande paden te treden.
4. Inspirerende visie: De leider draagt een duidelijke, ambitieuze toekomstvisie uit die medewerkers motiveert en inspireert om gemeenschappelijke doelen te bereiken en zich persoonlijk in te zetten.

Deze stijl onderscheidt zich van transactioneel leiderschap doordat het verder gaat dan alleen beloning voor prestatie; het richt zich op het creëren van een emotionele band en het stimuleren van intrinsieke motivatie.

Waarom is coaching belangrijk in organisaties en wat zijn de effecten?

Coaching is de laatste decennia steeds belangrijker geworden in organisaties. Het helpt mensen, collega’s en managers bij het ontwikkelen van zichzelf en het verbeteren van hun prestaties. De effecten zijn:

• Persoonlijke en professionele groei: Medewerkers leren om te gaan met uitdagingen, ontwikkelen nieuwe vaardigheden en verbeteren hun effectiviteit.
• Prestatieverbetering: Coaching draagt bij aan betere individuele en teamresultaten door gerichte feedback en begeleiding.
• Zelfredzaamheid en zelfvertrouwen: Het stimuleert medewerkers om verantwoordelijkheid te nemen voor hun ontwikkeling en beslissingen.
• Verbeterde communicatie en relaties: Coaches helpen bij het luisteren en geven van feedback, wat de communicatie binnen teams kan verbeteren.
• Aanpakken van disfunctionele teamleden: Coaching kan ook worden ingezet om teamproblemen en innovatie aan te pakken.

Goede coaching is een voortdurend proces en vereist een focus op de behoeften van de gecoachte.

Welke instrumenten en stijlen kunnen coaches gebruiken?

Coaches hebben diverse instrumenten en stijlen tot hun beschikking: Instrumenten:

1. Vragen stellen: Open, doelgerichte vragen om inzicht te krijgen in de problemen en denkpatronen van de coachee.
2. Actief luisteren: Aandachtig luisteren, non-verbale signalen opvangen en samenvatten om begrip te tonen en een veilige omgeving te creëren.
3. Feedback geven: Gerichte feedback over gedrag en de gevolgen ervan, met de nadruk op wat goed gaat en wat beter kan (HEG-methode: Handeling, Effect, Gewenst effect).
4. Andere tools: Visualisatie, perfectionisme aanpakken, oefenen met ‘ja’ zeggen (tegen kansen), successen vieren en stilte gebruiken.

Coachingstijlen (afhankelijk van deskundigheid en motivatie van de medewerker):

• Leidinggeven: Voor medewerkers die weinig deskundig en zwak gemotiveerd zijn; gericht op duidelijke instructies en controle.
• Begeleiden: Voor medewerkers die weinig deskundig maar sterk gemotiveerd zijn; de coach begeleidt intensief en creëert een veilige omgeving om fouten te maken.
• Aansporen: Voor medewerkers die zeer deskundig maar zwak gemotiveerd zijn; de coach motiveert en geeft feedback.
• Delegeren: Voor medewerkers die zeer deskundig en sterk gemotiveerd zijn; de coach geeft verantwoordelijkheid en vertrouwen.

Wat betekent “Empowerment” in leiderschap en welke kenmerken horen daarbij?

Empowerment in leiderschap betekent het creëren van een omgeving waarin mensen de kracht en de middelen krijgen om zelf verantwoordelijkheid te nemen en te handelen. Het is een filosofische benadering die de nadruk legt op respect, waardigheid en persoonlijke ontwikkeling. Volgens Yukl (2010) zijn de waarden die empowerment kenmerken:

1. Integriteit: Open en eerlijk communiceren, verantwoordelijkheid nemen voor fouten.
2. Altruïsme: Anderen helpen en hun behoeften boven die van zichzelf stellen.
3. Nederigheid: Anderen met respect behandelen, bescheiden zijn over prestaties en aandacht hebben voor de minderbedeelden.
4. Empathie en genezing: Anderen helpen omgaan met emotionele stress, fungeren als bemiddelaar.
5. Persoonlijke groei: Stimuleren van de ontwikkeling van individueel vertrouwen, mentorschap en coaching.
6. Eerlijkheid en rechtvaardigheid: Stimuleren van eerlijke en rechtvaardige behandelingen.
7. Empowerment: Overleggen met anderen over beslissingen, hen invloed geven, autonomie bieden en meningen respecteren.

Leiderschap gebaseerd op empowerment creëert een ondersteunende en participatieve managementstijl.

Welke tips worden gegeven voor leiderschap en teambuilding, vooral met het oog op personeelsbehoud?

Voor succesvol leiderschap en effectieve teambuilding, vooral in tijden van personeelstekorten, worden de volgende tips gegeven:

1. Wees een goede coach: Los niet alleen problemen op, maar begeleid en geef inzicht, zodat het team waardevolle ervaring opdoet.
2. Zet het team in zijn kracht: Vermijd micromanagement; geef iedereen de vrijheid voor eigen ideeën en experimenten.
3. Creëer een inclusieve teamomgeving: Investeer in teambuilding, focus op succes en welzijn, en bouw vertrouwen op.
4. Wees resultaatgericht: Help mensen motiveren en hun potentieel realiseren om de teamdoelen te bereiken.
5. Wees een goede communicator, luisteraar en deel informatie: Transparantie is essentieel.
6. Ondersteun loopbaanontwikkeling en bespreek prestaties: Bied loopbaanopties en help medewerkers hun ambities te realiseren.
7. Heb een duidelijke visie/strategie voor het team: Zorg voor realistische verwachtingen en duidelijke acties.
8. Werk aan technische vaardigheden: Zorg ervoor dat leidinggevenden de taken van hun team begrijpen.
9. Wees sterk in het nemen van beslissingen: Zorg dat beslissingen gedragen worden door het team.
10. Durf: Pak teamproblemen en innovatie aan; spreek disfunctionele teamleden aan. Daarnaast benadrukt Janka Stoker dat “mensen verlaten geen organisaties, maar verlaten leiders”, wat het belang van goed leiderschap onderstreept voor personeelsbehoud. Teambuilding draagt bij aan een goede sfeer en relaties, wat cruciaal is in de huidige arbeidsmarkt.

Op 17 september 2025   /   Leiderschap en management