De auteurs bespreken het belang van structureren als een manier om onmacht op systeemniveau te verminderen. Door structuur aan te brengen in een organisatie, kunnen routinevorming en duidelijkheid worden bevorderd, wat essentieel is voor effectief organiseren en veranderen. Daarnaast wordt benadrukt dat verandering vraagt om experimenteren en improviseren om nieuwe werkwijzen te ontwikkelen, maar dat het ook noodzakelijk is om het geleerde te vertalen in nieuwe structuren om energievretende herhalingen te voorkomen.
Verder wordt ingegaan op het concept van systeemintelligentie, waarbij de focus verschuift van individueel handelen naar relationeel handelen in contexten waar horizontaal en ketengericht werken belangrijk is. Systeemintelligentie kan helpen bij het verminderen van onmacht door het inzicht in en afstemming op het grotere geheel te vergroten.
Het artikel benadrukt ook de frictie die kan ontstaan op systeemniveau tijdens veranderingen, vooral wanneer de focus ligt op verandering op relationeel en individueel niveau, terwijl de complexiteit op systeemniveau plaatsvindt. Het belang van veranderkundige aandacht voor frictie op systeemniveau wordt benadrukt om onmacht te voorkomen en een robuust sociaal weefsel te behouden.
Tot slot wordt besproken dat tijd een cruciale factor is bij het omgaan met onmacht in verandering. Het proces van verandering en het inslijten van nieuw gedrag vereisen tijd, aandacht en foutentolerantie. Het gebrek aan voldoende tijd kan leiden tot conflicten tussen haast en kwaliteitsnormen, wat kan resulteren in machteloos tekortschieten op zowel werk- als veranderingsgebied.
Vormen van onmacht
In organisaties kunnen verschillende vormen van onmacht voorkomen.
Individuele onmacht
Dit verwijst naar het persoonlijke gevoel van machteloosheid bij een individu om te slagen in wat hij wil realiseren. Het kan ontstaan door interne belemmeringen of beperkingen die een individu ervaart.
Relationele onmacht
Dit type onmacht ontstaat in de relatie tussen mensen, waarbij gevoelens van machteloosheid worden beïnvloed door interacties en patronen tussen individuen. Het kan ontstaan wanneer mensen gevangen raken in herhalende en versterkende gedragspatronen die leiden tot escalatie van conflicten.
Systemische onmacht
Dit betreft de onmacht die voortkomt uit de grotere context of het systeem waarin een organisatie opereert. Het kan ontstaan wanneer collectieve regels, waarden en gewoonten belemmerend werken of niet meer betrouwbaar zijn, waardoor individuen machteloosheid ervaren.
Door deze verschillende vormen van onmacht te herkennen en te begrijpen, kunnen organisaties effectiever omgaan met uitdagingen en veranderingen, en streven naar het verminderen van gevoelens van onmacht bij zowel individuen als in de bredere organisatorische context.
Invloed effectiviteit
Onmacht kan aanzienlijke invloed hebben op de effectiviteit van zowel leiders als medewerkers in een organisatie. Waar moeten we aan denken?
Besluitvorming
Gevoelens van onmacht kunnen leiders en medewerkers belemmeren bij het nemen van beslissingen. Machteloosheid kan leiden tot twijfel, aarzeling en het vermijden van risico’s, wat de besluitvorming kan vertragen of verstoren.
Leiderschap
Leiders die zich machteloos voelen, kunnen moeite hebben om richting te geven, doelen te stellen en medewerkers te motiveren. Dit kan leiden tot een gebrek aan inspiratie en richting binnen het team of de organisatie.
Werkprestaties
Medewerkers die zich machteloos voelen, kunnen minder gemotiveerd zijn om hun taken uit te voeren en zich minder betrokken voelen bij hun werk. Dit kan leiden tot verminderde productiviteit en kwaliteit van het werk.
Samenwerking
Onmacht kan de samenwerking binnen teams en tussen afdelingen beïnvloeden. Het kan leiden tot wantrouwen, communicatieproblemen en conflicten, waardoor de effectiviteit van samenwerking en het behalen van gezamenlijke doelen in gevaar komt.
Innovatie en creativiteit
Machteloosheid kan de bereidheid om risico’s te nemen en nieuwe ideeën te verkennen belemmeren. Dit kan de innovatie en creativiteit binnen de organisatie beperken, waardoor het moeilijker wordt om zich aan te passen aan veranderingen en concurrentie.
Organisatiegedrag
De onmacht van leidinggevenden kan op verschillende manieren terug te zien zijn in het organisatiegedrag.
Gebrek aan richting en visie
Leidinggevenden die zich machteloos voelen, kunnen moeite hebben om een duidelijke richting en visie voor de organisatie te formuleren. Dit kan leiden tot verwarring en onzekerheid bij medewerkers over de koers van de organisatie.
Passiviteit en vermijding
Machteloze leidinggevenden kunnen geneigd zijn om moeilijke beslissingen uit de weg te gaan en confrontaties te vermijden. Hierdoor kan er een gebrek aan daadkracht en actiegerichtheid ontstaan binnen de organisatie.
Micromanagement
In een poging om controle te behouden en gevoelens van onmacht te compenseren, kunnen leidinggevenden zich bezighouden met micromanagement. Dit kan leiden tot een gebrek aan vertrouwen en autonomie bij medewerkers, wat de prestaties en motivatie kan belemmeren.
Conflicten en weerstand
Onmachtige leidinggevenden kunnen moeite hebben om effectief om te gaan met conflicten en weerstand binnen de organisatie. Dit kan leiden tot escalatie van conflicten en een negatieve werksfeer.
Gebrek aan innovatie en verandering
Leidinggevenden die zich machteloos voelen, kunnen terughoudend zijn om innovatie en verandering te stimuleren. Hierdoor kan de organisatie achterblijven in het aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen en concurrentie.
Het is belangrijk voor leidinggevenden om bewust te zijn van hun gevoelens van onmacht en de impact hiervan op het organisatiegedrag. Door actief te werken aan het vergroten van hun eigen systeemintelligentie, het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden en het creëren van een ondersteunende en inspirerende werkomgeving, kunnen leidinggevenden effectiever omgaan met gevoelens van onmacht en positieve veranderingen in de organisatie stimuleren.
Lees het hele artikel en download de pdf.
Verified content: alle content op deze website is grondig gecheckt op betrouwbaarheid. Ieder model is voorzien van een bondige uitleg, praktisch toepasbare tools en sjablonen of tips voor boeken en artikelen: managementmodellensite is dé site voor praktisch toepasbare informatie over modellen.