Rendementmeting Kirkpatrick


Het model van Kirkpatrick betreft de eerste vier niveaus van het bovenstaande model en betreft de vier niveaus waarop je een opleiding of training kunt meten en beoordelen, vooral gericht op de opgedane kennis.
Jack Phillips borduurde op het model van Kirkpatrick door en voegde daar de ROI (Return of Investment) aan toe.

Niveau 1 evalueert de reacties van deelnemers aan een trainingsprogramma. Hoe vond je de ontvangst, hoe vond je de trainer tot en met de kwaliteit van de kroketten.

Niveau 2 evalueert het geleerde, de verworven kennis en vaardigheden. Wat heb je geleerd? Heb je geleerd wat je wilde leren? Dit kan je aan de deelnemers vragen, maar je kunt het ook toetsen met behulp van toetsen.

Niveau 3 evalueert het gedrag. Leidt de training tot aantoonbaar ander gedrag bij de deelnemers? In welke mate wordt de verworven kennis of de nieuwe competenties of het geleerde gedrag ook daadwerkelijk toegepast in de (werk)omgeving van de deelnemer?

Niveau 4 evalueert het resultaat of de impact. In hoeverre draagt de training bij aan de prestatieverbetering van de organisatie? In hoeverre dragen persoonlijke doelstellingen of teamdoelstellingen (aangepast na de training) bij aan de organisatiedoelstellingen?

Niveau 5 evalueert de harde of materiële en zachte of immateriële baten. Binnen hoeveel tijd wordt de investering in trainingen door de organisatie terugverdiend?

Meten en realiseren op een bepaald niveau kan alleen wanneer de onderliggende niveaus zijn gemeten en gerealiseerd. Dus leren kan alleen wanneer deelnemers tevreden zijn over de training of opleiding. Ander gedrag kan alleen worden bereikt wanneer deelnemers nieuwe kennis of vaardigheden hebben geleerd. Bijdragen aan de bedrijfsresultaten kan alleen wanneer mensen ander gedrag laten zien. En de investering in opleiding kan alleen worden terugverdiend wanneer de bedrijfsresultaten verbeteren, wanneer het bedrijf meer impact heeft.

Jack Philips heeft onderzoek gedaan naar het meten op de verschillende niveaus bij trainingen en opleidingen. De studie laat zien dat 72% van de organisatie meet op niveau 1, 32% op niveau 2, 20% op niveau 3, 12% op niveau 4 en 5% op niveau 5.

Overigens is het niet de bedoeling dat alle trainingen binnen een organisatie op een bepaald niveau moeten worden geëvalueerd, maar het gaat er om dat je als organisatie bewust bezig bent met de doelstelling die je wilt realiseren wanneer je een training inzet.

Met enige aanpassingen kan het model ook worden gebruikt om enigszins zinvolle uitspraken te doen over het gewenste effect van een verandering in een organisatie.
Op niveau 1 meet je de tevredenheid van mensen ten aanzien van het verandertraject.
Op niveau 2 meet je de leereffecten van de verandering.
Op niveau 3 meet je in hoeverre de verandering heeft geleid tot ander gedrag.
Op niveau 4 meet je de impact of het effect op de bedrijfsresultaten.
Op niveau 5 meet je de terugverdientijd van de investering die de verandering met zich meebrengt.

Op in dit geval geldt dat wanneer je een effect op een bepaald niveau wilt realiseren, je ook de doelstellingen op de onderliggende niveaus moet hebben gerealiseerd.
En: je kunt vooraf nadenken (bewust) op welke niveau je doelen wilt realiseren.

Wil je meer weten kijk dan eens op de website van Kirkpatrick & Partners.

 

 

 

Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.

Aanvullende artikelen

Gert Jan Schop

Nu even ‘met de pet op’ van eigenaar en eindredacteur. Mijn drive zit in het ontwikkelen van mensen en organisaties. Managementmodellensite.nl draagt daaraan bij. Naast consultant, adviseur en businesscoach treed ik af en toe op als docent en trainer.

Wat kan ik voor je betekenen?

Als consultant, adviseur en businesscoach ondersteun en begeleid ik jou en/of je organisatie graag bij processen op het gebied van leren, ontwikkelen, veranderen, strategie en implementatie. Contact? Stuur een mail naar info@gertjanschop.nl.