Cookie Consent by FreePrivacyPolicy.com

OKR

OKR is een framework voor het stellen en realiseren van doelen. Ze wordt gebruikt om afstemming in een organisatie te creëren en mensen aan te zetten tot het stellen van concrete doelen. Om de methodiek OKR te kunnen gebruiken moeten we uit kunnen gaan van een missie, visie en strategie.

OKR staat voor Objectives and KeyResults, of in goed Nederlands: doelstellingen en belangrijke resultaten. Doelstellingen gaan over meer abstracte, kwalitatieve doelen en maatstaven die aangeven in hoeverre we deze doelen hebben bereikt: waar wil je naartoe? KR’s of belangrijkste resultaten zijn kwantitatief, ze bepalen de voortgang van de objectives of doelstellingen: hoe weet je of de doelen worden bereikt? Onderdeel van deze methodiek zijn ook de Initiatives of initiatieven: taken die je moet volbrengen om het doel te behalen. Wat moet er gebeuren om het doel te bereiken.

Drie concepten liggen ten grondslag aan OKR:

  • Management by Objectives
  • SMART
  • Balanced Scorecard

Management by Objectives (MBO) was een systeem ontwikkeld door Peter Drucker (1967).  Het doel van MBO was om de prestaties van een organisatie te verbeteren door duidelijke doelstellingen te definiëren die door zowel management als medewerkers zijn overeengekomen.  Drucker geloofde dat organisaties door ervoor te zorgen dat medewerkers inspraak hadden op het stellen van doelen, een betere participatie en betrokkenheid zouden laten zien van de medewerkers, evenals een goede afstemming van de verschillende doelstellingen binnen de organisatie.

In 1981 definieerde George T. Doran het SMART-acroniem voor het stellen van doelen (1981).  De eenvoud van SMART heeft geleid tot een brede acceptatie die organisaties heeft geholpen betere doelen te stellen die tijdgebonden waren en ondersteund werden door meetbare KPI’s.  Deze resultaatgerichte aanpak is een sleutelelement van het OKR-model.

De Balanced Scorecard (BSC) is ontwikkeld door Dr. Robert Kaplan en Dr. David Norton (1987).  De balanced scorecard is ontworpen om een ​​cultuur tegen te gaan waarin bedrijven zich richten op financieel succes op korte termijn.  De balanced scorecard introduceerde niet-financiële strategische maatregelen in de mix om de focus op succes op de lange termijn te verbeteren.

Toen Andy Grove de CEO van Intel was, ontwikkelde hij het OKR-framework (1983).  Grove erkende de kracht van zowel Objective alignment in de organisatie (van MBO) als het belang van de KPI’s om ze te meten (van SMART), en transformeerde ze in wat we vandaag herkennen als OKR’s.  Hij voerde aan dat een succesvol MBO-systeem slechts twee vragen moest beantwoorden:

  • Waar wil ik heen?  (het doel)
  • Hoe creëer ik voldoende focus en tempo om deze doelen te realiseren?  (de belangrijkste resultaten)

Grove heeft de MBO van Drucker op twee andere belangrijke manieren gewijzigd.

Hij stelde voor om vaker doelstellingen en belangrijkste resultaten te bepalen – driemaandelijks of zelfs maandelijks – om gelijke tred te houden met de snelle ontwikkelingen in een dynamische omgeving.

Hij stond er ook op dat OKR niet als een soort contract moet worden beschouwd, waarmee werknemers worden verplicht de doelen te bereiken.  Hoewel OKR’s zouden bijdragen aan prestatiebeoordelingen, zouden ze slechts één inputfactor zijn.  Dit was belangrijk omdat het de weg vrijmaakte voor het creëren van doelstellingen die ambitieus zouden kunnen zijn, zonder individuen het gevoel te geven dat ze werden ingesteld om hun resultaten plat te slaan met prestatiebeoordelingen.

Hij schreef: ‘Doelstellingen moeten zo hoog worden gesteld dat zelfs als een medewerker zich maximaal inspant, hij nog steeds slechts 50:50 kans heeft om ze te realiseren.  De output zal meestal groter zijn wanneer iedereen streeft naar een prestatieniveau dat zijn macht eigenlijk te boven gaat, hoewel proberen de helft van de tijd mislukt.  Zulke doelen stellen is uiterst belangrijk als je topprestaties van jezelf en je medewerkers wilt.’

Hoe formuleer je een doelstelling?

Goede doelstellingen moeten aan een aantal voorwaarden voldoen. Ten eerste moeten het kwalitatieve doelen zijn. Ze zijn niet wazig of dubbelzinnig en moeten een duidelijk antwoord geven op het ‘wat’. Ten tweede moeten de doelstellingen worden afgestemd op de bedrijfsdoelstellingen en de bedrijfsstrategie.

Het creëren van doelstellingen kan een stevige uitdaging zijn. Bedrijven die OKR’s hebben geïmplementeerd, weten hoe verleidelijk het kan zijn om op elk mogelijk niveau een veelheid aan doelstellingen op te stellen. Hieronder staan ​​de belangrijkste vragen die je moet kunnen beantwoorden om effectieve doelstellingen te creëren:

  • Is je doelstelling uitdaging en ambitieus?
  • Is het inspirerend?
  • Helpt het je om de doelen van je organisatie te bereiken?
  • Is de doelstelling onmisbaar?
  • Is het tijdsgebonden?

Als je antwoord op al deze vragen een duidelijke ‘ja’ is, gaat het formuleren van doelstellingen goed.

Hoe formuleer je belangrijke resultaten?

De belangrijkste resultaten vormen de ruggengraat van elke OKR. Zonder specifieke, meetbare kernresultaten zal het voor iedereen in het bedrijf moeilijk zijn om doelstellingen te verwezenlijken. Kort gezegd zijn de belangrijkste resultaten kwantitatieve indicatoren om te bepalen of de doelstellingen zijn bereikt. Het zijn geen KPI’s, zoals veel mensen denken. De belangrijkste resultaten zijn de specifieke stappen die je moet nemen om je doelstellingen te bereiken. Ze moeten meetbaar zijn. Anders worden ze niet als KR’s beschouwd. Over het algemeen moeten KR’s zich houden aan de SMART-richtlijn. Ze moeten specifiek, meetbaar, bruikbaar, relevant en tijdsgebonden zijn.

  • Is je KR een resultaat, niet alleen een activiteit of taak?
  • Helpt het je om een ​​specifiek doel te bereiken?
  • Is het tijdgebonden?
  • Is het belangrijk genoeg om in de top 5 KR’s te verschijnen voor het doel?

Werken met de OKR-methodiek

Basisformulering voor een OKR: we zijn van plan om te slagen in [objective of doelstelling], zoals te meten door [KR of belangrijk resultaat], [KR of belangrijk resultaat] en [KR of belangrijk resultaat]. We zijn van plan dit vóór [datum] te doen.

Voorbeeld: we zijn van plan om de medewerkerstevredenheid te vergroten, zoals te meten door: implementatie van minimaal drie engagement-activiteiten per afdeling, vermindering van het verloop van 10 tot 15% en verhoging eNPS van 75% naar 92%.

Houd je OKR eenvoudig en specifiek. Veel leidinggevenden denken dat ze moeten bijdragen aan elk afdelingsdoel. Zorg ervoor dat je je doelstellingen prioriteert op basis van wat je bedrijf nodig heeft.

Cascadeer je doelstellingen. Het is belangrijk om je teamleden en de rest van het bedrijf op de hoogte te stellen van je doelstellingen. Op deze manier hebben jr medewerkers een duidelijk idee van wat je doelen zijn en hoe zij kunnen bijdragen aan de realisatie van deze doelen.

Je KR’s moeten meetbaar zijn. Of je je inkomsten in één kwartaal met € 10.000 wilt verhogen, tien blogs schrijft per maand maar meet je belangrijkste resultaten als je je doelen wilt bereiken.

Maak je geen zorgen over stretchdoelen. De beste doelstellingen zijn moeilijk te bereiken. Maar ze zijn niet mogelijk. Je wilt je teamleden aanmoedigen om af en toe stretchdoelen, ambitieuze doelen te maken. Het kan frustrerend voor hen zijn als ze die doelen niet kunnen bereiken. Door hen aan te moedigen, kunnen ze echter grote mijlpalen bereiken. Door voortdurende feedback en coaching kan je je teamleden helpen hun doelen te bereiken.





De powerpointpresentatie kan je downloaden voor eigen gebruik.

Voor een professionele (door)ontwikkeling en aanpak

OKR-methodiek inrichten & begeleiden

OKR-methodiek inrichten en begeleidenWil je de strategie van je organisatie succesvol implementeren? Met behulp van een aantal workshops helpen de consultants van Bizz-Company de OKR-methodiek in te richten en te implementeren. Werken met het instrument OKR betekent veranderen in je organisatie. We blijven nog een tijdje aanwezig in je organisatie

Gert Jan Schop

Gert Jan helpt professionals, teams en organisaties naar een next level om daarmee hun (strategische doelen te realiseren door adviseren, trainen en coachen. Zijn expertise strategie-ontwikkeling ★ strategie-implementatie ★ verandermanagement ★ leren & ontwikkelen ★ MD-trajecten ★ projectmanagement ★ bedrijfsvoering ★ resultaten realiseren ★ performance ★ prestatiemanagement ★ executive coaching

Aanvullende artikelen

De OKR-gids: van strategie naar executie (Engelstalig)

Als er iets zo onderscheidend is aan OKR, is het het feit dat het zowel een hulpmiddel voor het stellen van doelen is als een management framework dat iedereen in een organisatie efficiënt synchroniseert om strategisch te bewegen naar zijn korte en lange termijn doelen. Evolution4All heeft hier een E-book

Het Groei-handboek voor CEO’s (Engelstalig)

Groei is niet iets magisch dat vanzelf gebeurt. Het is het resultaat van zorgvuldig ontworpen strategieën die met succes worden geïmplementeerd. Als directeur, ondernemer of manager ben je niet alleen verantwoordelijk voor het bepalen van de strategie, maar ook ook verantwoordelijk voor de succesvolle implementatie ervan. Een goed ontworpen strategie

Doelen SMART formuleren (uitgebreide toelichting)

  Hoe kan je doelen concreet en meetbaar maken. Doelen vormen de basis onder plannen. Ze zijn het fundament; geen goed geformuleerd doel is geen goed plan. Doelen worden gebruikt om de richting en het resultaat van tevoren vast te leggen. Doelen stellen is echter lastig. Men is geneigd zich

Tools om zelf toe te passen

SMART-scan

Hoe SMART zijn de doelstellingen van jouw organisatie geformuleerd? Hoe duidelijker de doelstellingen van je organisatie zijn geformuleerd, hoe beter mensen hier zelf verantwoordelijkheid voor kunnen nemen en we met elkaar hier op kunnen sturen en hoe beter de kwaliteit en resultaten zullen worden. Laat een aantal mensen op verschillende

OKR-tool

Met deze tool kunnen teams hun doelen beheren, volgen en uitlijnen met behulp van het OKR-framework. De tool bevat instructies, definities van essentiële termen en links naar OKR-bronnen. Via de tabbladen vind je Instructies, OKR’s Bedrijf, OKR’s Team en Medewerkers. Wat is OKR? Beschrijving OKR (Objectives & Key Results of

Zelf KPI’s ontwikkelen

  Hoe ontwikkel je KPI’s als hulpmiddel om je strategie te implementeren? In dit document zijn meer dan vijftig KPI’s uitgewerkt als voorbeeld en ter inspiratie. Daarnaast is er een voorbeeld template hoe je een KPI voor je eigen organisatie kan uitwerken en een voorbeeld van een dashboard dat kan






Managementmodellensite

Managementmodellensite is een site van professionals voor professionals en van docenten voor studenten. Onze drive zit in het ontwikkelen van mensen en organisaties en modellen zijn daarbij een handig hulpmiddel. Of het nu gaat om een bondige uitleg van modellen, praktisch toepasbare tools en sjablonen of tips voor boeken en artikelen: managementmodellensite is dé site voor praktisch toepasbare informatie over modellen.

Wie zijn we?

De website wordt bijgehouden door gedreven professionals die elk op hun eigen manier een fascinatie hebben voor managementmodellen. Allemaal hebben we hands-on ervaring met de toepassing ervan bij het vormgeven aan organisaties en oplossen van problemen. Meestal hebben we ervaring als docent. We stellen onze kennis en ervaring graag ter beschikking voor algemeen gebruik. Wil je ons leren kennen? We stellen ons op de experts pagina aan je voor.

Wat kunnen we voor je betekenen?

Wij managen niet alleen managementmodellensite.nl, maar zijn ook in ons dagelijks leven actief met ons vak bezig; bijvoorbeeld met het trainen en coachen van medewerkers en het vormgeven en verbeteren van organisaties. Wil je je verder verdiepen in dit onderwerp? Of heb je behoefte aan ondersteuning van een ervaren trainer, coach of adviseur? Neem dan gerust contact op. Er is een goede kans dat we je verder kunnen helpen.