Met ongeschreven regels kun je belemmeringen voor leren en veranderen wegnemen

In dit artikel wordt besproken hoe ongeschreven regels in organisaties van invloed kunnen zijn op leren en veranderen. Ongeschreven regels zijn regels die niet op papier staan, maar wel bepalen hoe mensen zich gedragen en hoe dingen in een organisatie worden gedaan. Johan Boudewijns heeft een methode ontwikkeld om deze ongeschreven regels te ontdekken en te begrijpen.

Het artikel legt uit dat ongeschreven regels kunnen veranderen en invloed hebben op het gedrag van mensen in een team of organisatie. Bijvoorbeeld, in een team waar eerst fouten maken werd aangemoedigd om ervan te leren, veranderde dit toen de ongeschreven regel ‘geen fouten maken’ werd gekoppeld aan carrière maken en beloningen. Dit leidde tot een situatie waarin mensen bang waren om fouten te maken, wat uiteindelijk het leren en verbeteren belemmerde.

Johan Boudewijns heeft vijf perspectieven geïdentificeerd om ongeschreven regels te begrijpen: emotioneel, mentaal, motivationeel, ervaring en context. Door deze perspectieven te gebruiken, kunnen organisaties beter begrijpen waarom bepaalde regels bestaan en hoe ze deze kunnen veranderen om positieve verandering te stimuleren.

Het artikel benadrukt ook dat het belangrijk is om niet alleen te focussen op problemen, maar ook op de positieve aspecten van een organisatie. Door ongeschreven regels te begrijpen en aan te passen, kunnen belemmeringen worden weggenomen en positieve aspecten worden versterkt, wat kan leiden tot een gezondere en effectievere organisatie.

Ongeschreven regels

Ongeschreven regels spelen een cruciale rol binnen een organisatie omdat ze de informele normen en gedragspatronen bepalen die van invloed zijn op hoe mensen met elkaar omgaan en hoe het werk wordt uitgevoerd. Deze regels zijn niet expliciet vastgelegd, maar ze beïnvloeden wel de cultuur, de manier van werken en de interacties tussen medewerkers. Het begrijpen en beheren van deze ongeschreven regels is essentieel voor het creëren van een positieve werkomgeving, het stimuleren van samenwerking en het bevorderen van effectieve veranderingen binnen de organisatie. Het negeren van ongeschreven regels kan leiden tot conflicten, weerstand tegen verandering en een gebrek aan betrokkenheid van medewerkers. Daarom is het belangrijk om bewust te zijn van deze regels en ze actief te adresseren om een gezonde en productieve werkcultuur te bevorderen.

Methode

De methode van Johan Boudewijns biedt een gestructureerde aanpak om ongeschreven regels binnen een organisatie te identificeren en te begrijpen. Door deze methode toe te passen, kunnen organisaties inzicht krijgen in hoe deze ongeschreven regels van invloed zijn op het leervermogen van de organisatie.

Door de ongeschreven regels te analyseren vanuit verschillende perspectieven, zoals emotioneel, mentaal, motivationeel, ervaring en context, kan de methode van Boudewijns helpen om de dieperliggende oorzaken van belemmeringen voor leren en veranderen bloot te leggen. Hierdoor kunnen organisaties gerichte interventies ontwikkelen om deze belemmeringen weg te nemen en het leervermogen van de organisatie te versterken.

Perspectieven

Emotioneel perspectief

Het emotionele perspectief richt zich op de gevoelens en emoties die verbonden zijn aan de ongeschreven regels binnen een organisatie.

Bijvoorbeeld, een ongeschreven regel kan zijn dat medewerkers hun emoties moeten onderdrukken en altijd professioneel moeten blijven, zelfs als ze gefrustreerd zijn. Dit kan leiden tot een gebrek aan open communicatie en het onderdrukken van belangrijke feedback.

Een toepassing van het emotionele perspectief is het creëren van een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om hun emoties te uiten en openlijk te praten over hun gevoelens. Dit kan leiden tot een betere samenwerking en een gezondere werkomgeving.

Mentale perspectief

Het mentale perspectief richt zich op de overtuigingen en mindset die medewerkers hebben ten opzichte van de ongeschreven regels.

Bijvoorbeeld, een ongeschreven regel kan zijn dat medewerkers geloven dat fouten maken als zwakte wordt gezien en hen kan schaden in hun carrière. Dit kan leiden tot een angstcultuur waarin medewerkers risico’s vermijden en innovatie wordt belemmerd.

Een toepassing van het mentale perspectief is het bevorderen van een groeimindset waarin fouten worden gezien als kansen om te leren en te verbeteren. Dit kan de creativiteit en innovatie binnen de organisatie stimuleren.

Motivationeel perspectief

Het motivationele perspectief richt zich op de drijfveren en motivaties achter de ongeschreven regels.

Bijvoorbeeld, een ongeschreven regel kan zijn dat medewerkers worden beloond op basis van individuele prestaties in plaats van teamresultaten. Dit kan leiden tot een competitieve cultuur waarin samenwerking wordt ontmoedigd.

Een toepassing van het motivationele perspectief is het herzien van beloningssystemen om samenwerking en teamwerk te stimuleren. Dit kan leiden tot een meer inclusieve en ondersteunende werkomgeving.

Ervaringsperspectief

Het ervaringsperspectief richt zich op de ervaringen en geschiedenis die medewerkers hebben met de ongeschreven regels binnen de organisatie.

Bijvoorbeeld, een ongeschreven regel kan zijn dat nieuwkomers worden verwacht om snel aan te passen aan de heersende cultuur zonder ruimte voor eigen inbreng. Dit kan leiden tot een gebrek aan diversiteit en innovatie.

Een toepassing van het ervaringsperspectief is het creëren van een inclusieve cultuur waarin verschillende perspectieven en achtergronden worden gewaardeerd. Dit kan leiden tot een verrijkte werkomgeving en een grotere creativiteit.

Contextperspectief

Het contextperspectief richt zich op de bredere context waarbinnen de ongeschreven regels opereren, zoals de organisatiestructuur, processen en systemen.

Bijvoorbeeld, een ongeschreven regel kan zijn dat besluitvorming altijd top-down plaatsvindt, waardoor medewerkers zich niet betrokken voelen bij belangrijke beslissingen.

Een toepassing van het contextperspectief is het herzien van besluitvormingsprocessen om meer participatie en betrokkenheid van medewerkers te bevorderen. Dit kan leiden tot een meer inclusieve en democratische organisatiecultuur.

Bijdrage

Het onderzoek en artikel van Johan Boudewijns dragen bij aan een beter inzicht in ongeschreven regels door een gestructureerde methode te bieden om deze regels te identificeren, te analyseren en te begrijpen binnen organisaties. Door de vijf verschillende perspectieven te hanteren wordt een diepgaande analyse mogelijk gemaakt van de impact van ongeschreven regels op de organisatiecultuur en het leervermogen.

De methode van Boudewijns helpt organisaties om de complexe dynamiek van ongeschreven regels te doorgronden en de onderliggende oorzaken van belemmeringen voor leren en veranderen bloot te leggen. Hierdoor kunnen organisaties gerichte interventies ontwikkelen om deze belemmeringen weg te nemen en een gezonde en productieve werkomgeving te bevorderen.

Door het benadrukken van de rol van emoties, overtuigingen, motivaties, ervaringen en de bredere context binnen organisaties, draagt dit onderzoek bij aan een holistisch begrip van ongeschreven regels en hoe deze van invloed zijn op het gedrag en de prestaties van medewerkers. Dit inzicht kan organisaties helpen om effectiever om te gaan met veranderingen, conflicten en cultuurtransformaties, en zo een positieve impact te hebben op het functioneren en de groei van de organisatie.

Lees het hele artikel en download de pdf.

Het artikel kan je vinden op de site van de Boudewijns Adviesgroep: link

On 22 February 2024   /   Cultuur