Volgens Gaspersz en Ott wordt employability van werknemers bepaald door drie factoren:
• Kennis en vaardigheden die hen goed inzetbaar maken,
• Bereidheid om van functie te wisselen, zowel binnen als buiten de onderneming,
• Kennis van de arbeidsmarkt om te weten waar en hoe zijn hun vermogen kunnen aanbieden.
Sleutelwoorden bij employability zijn: kunnen, willen en weten. Deze factoren vormen samen het concept employability. Volgens Gaspersz en Ott zouden deze drie factoren elkaar beïnvloeden en versterken.
Ook Metselaar en Boom hanteren een gelijksoortige indeling. Zij stellen dat het gaat om inzetbaarheid, mobiliteit en arbeidsmarkt. Wat dat betreft is veel literatuur eenduidig over dit onderwerp. Om employability te visualiseren maken Metselaar en Boom gebruik van een model waarin bouwstenen zijn verwerkt die de employability zouden bepalen.
In het model is de aanleiding de eerste bouwsteen: dit is de trigger voor de verdere opbouw van dit model. De mobiliteits- en opleidingsbereidheid bepalen voor een groot deel de mogelijkheden die er zijn. Zo kan een loopbaan een nieuwe impuls krijgen door (tijdelijk) op een andere locatie te werken, of kan door het volgen van een opleiding de loopbaan een nieuwe wending krijgen. Om een goede inschatting te kunnen maken van de mogelijkheden, functies en taken waar een werknemer voor in aanmerking kan komen is het belangrijk dat de werkervaring en gevolgde trainingen en opleidingen geïnventariseerd worden. Kortom, deze bouwstenen bepalen de inzetbaarheid.
Wat de werknemer doet met zijn of haar inzetbaarheid wordt bepaald door de kwaliteit van het psychologisch contract met de organisatie. De bouwsteen inzicht in de arbeidsmarkt is de laatste bouwsteen die invloed heeft op de mobiliteit. Door een realistisch inzicht in de arbeidsmarktkansen kan de werknemer immers inhoud geven aan de eventuele mobiliteitsplannen.
Het model kent een kop, romp en staart. De onderdelen die hierbij horen vormen van links naar rechts een keten van oorzaken en factoren.
Het model kan gebruikt worden als een leidraad in het gesprek met de individuele medewerker om zodoende de wederzijdse verwachtingen inzichtelijk te krijgen.
Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.Leerboek HRM
De opvolger van het ‘Leerboek Personeelsmanagement’ 5e druk is geworden ‘Leerboek HRM’, 1e druk. Het ‘Leerboek Personeelsmanagement’ staat al meer dan 20 jaar als een huis en er zijn al meer dan 160.000 exemplaren afgenomen. Vanaf de eerste druk tot nu toe is het boek steeds aangepast aan de
Dynamisch competentiemanagement
Duurzame inzetbaarheid van medewerkers is een speerpunt van het personeelsmanagement van organisaties. De ontwikkeling van competenties neemt daarbij een centrale plaats in. In de jaren negentig nam competentiemanagement mede daardoor een grote vlucht. De laatste jaren heeft deze systematiek echter veel aan populariteit verloren. Dat is niet vreemd, want
Verified content: alle content op deze website is grondig gecheckt op betrouwbaarheid. Ieder model is voorzien van een bondige uitleg, praktisch toepasbare tools en sjablonen of tips voor boeken en artikelen: managementmodellensite is dé site voor praktisch toepasbare informatie over modellen.
