Competentiemanagement is het afstemmen van talenten van medewerkers op de strategische doelen van de organisaties (Kluytmans, 2005). Competenties zijn een mix van eigenschappen (wie zijn we), vaardigheden (wat kunnen we) en kennis (wat weten we). Een praktische indeling van competenties is het competentiemodel. Van dit competentiemodel is de indeling niet theoretisch onderbouwd, maar gebaseerd op bruikbaarheid en overzichtelijkheid (Nieuwenhuis, 2003-2008).
Competentiemodellen algemeen
Het begrip ‘competentiemodel’ verwijst naar een framework of een structuur die wordt gebruikt om competenties te definiëren, te meten en te ontwikkelen binnen een organisatie of een bepaald vakgebied. Competenties zijn specifieke kennis, vaardigheden, gedrag en eigenschappen die nodig zijn om succesvol te zijn in een bepaalde rol of functie. Competentiemodellen worden vaak gebruikt in human resources (HR), talentmanagement, en professionele ontwikkeling.
Een typisch competentiemodel omvat de volgende elementen:
Lijst van competenties
Een overzicht van de specifieke competenties die belangrijk zijn binnen een organisatie of vakgebied. Dit kan onder meer technische vaardigheden, leiderschapsvaardigheden, communicatievaardigheden en andere relevante eigenschappen omvatten.
Beschrijving van competenties
Elke competentie wordt gedetailleerd beschreven, inclusief gedragingen, acties en prestaties die als bewijs van die competentie kunnen dienen. Deze beschrijvingen helpen medewerkers en managers om te begrijpen wat er van hen wordt verwacht.
Niveaus van bekwaamheid
Competentiemodellen bevatten vaak verschillende niveaus of gradaties van bekwaamheid voor elke competentie. Dit kan variëren van beginners tot experts. Dit helpt bij het beoordelen van de huidige vaardigheidsniveaus en het stellen van doelen voor verbetering.
Beoordeling en ontwikkeling
Competentiemodellen worden vaak gebruikt voor prestatiebeoordelingen en het identificeren van gebieden waar werknemers zich kunnen ontwikkelen. Dit kan leiden tot gerichte training en ontwikkelingsplannen.
Koppeling aan organisatiedoelen
Competentiemodellen worden doorgaans afgestemd op de doelstellingen en waarden van de organisatie. Ze helpen bij het identificeren van de competenties die cruciaal zijn voor het bereiken van organisatiedoelen.
Feedback en evaluatie
Competentiemodellen vereisen een regelmatige evaluatie en feedbackcyclus, waarbij medewerkers feedback ontvangen over hun prestaties met betrekking tot de competenties en waarbij ze de gelegenheid krijgen om hun vaardigheden te ontwikkelen.
Competentiemodellen kunnen sterk variëren, afhankelijk van de behoeften van een organisatie of een specifieke branche. Ze zijn nuttig bij het sturen van personeelsontwikkeling, werving en selectie, prestatiebeoordelingen en het creëren van een gemeenschappelijke taal voor vaardigheden en prestaties binnen een organisatie.
Bestuurlijk organisatorische competenties koppelen aan Structuur
De bestuurlijk organisatorische competenties kunnen we koppelen aan Structuur (Structure) in het 7S-model.
Bestuurlijk organisatorische competenties hebben directe invloed op de organisatiestructuur. Leiderschaps- en strategische competenties bepalen de hiërarchie, besluitvormingsprocessen en divisies binnen de structuur. Competenties in besluitvorming beïnvloeden de manier waarop beslissingen worden genomen en gedistribueerd in de organisatie. Organisatievaardigheden bepalen hoe afdelingen, teams en projecten worden beheerd, terwijl resultaatgerichte competenties de structuur vormgeven om meetbare doelen te bereiken. Het begrijpen van deze relaties helpt organisaties bij het optimaliseren van hun structuur op basis van bestuurlijk organisatorische competenties en strategische behoeften.
De sociaal communicatieve competenties koppelen aan Cultuur
De sociaal communicatieve competenties kunnen we koppelen aan Cultuur (Culture) in het 7S-model.
Sociaal communicatieve competenties spelen een centrale rol bij het bepalen van de cultuur in het 7S-model. Deze competenties beïnvloeden hoe medewerkers met elkaar omgaan, communiceren en samenwerken binnen de organisatie. Ze creëren de basis voor de cultuur van openheid, samenwerking, conflictbeheersing en feedback. Effectieve sociaal communicatieve vaardigheden bevorderen een positieve en gezonde cultuur waarin medewerkers zich gehoord voelen, constructief kunnen communiceren en bijdragen aan een sfeer van samenwerking en groei.
Koppeling met teamrollen van Belbin
De teamrollen van Belbin kunnen worden onderverdeeld in vier kerngebieden: daadkracht, gevoelskracht, denkkracht en wilskracht. Taakgerichte competenties worden geassocieerd met daadkracht, omdat ze gericht zijn op actie, resultaat en het bereiken van doelen. Emotionele competenties passen bij gevoelskracht, omdat ze betrekking hebben op empathie, interpersoonlijke relaties en het creëren van een positieve teamdynamiek. Intellectuele competenties vinden hun plaats in denkkracht, omdat ze betrekking hebben op analytisch denken, probleemoplossing en strategische planning.
Competenties
In dit competentiemodel is competentieontwikkeling uitgewerkt in bestuurlijk organisatorische, sociaal communicatieve, taakgerichte, emotionele en intellectuele competenties. Dat is een keuze. Het is eveneens een keuze hoe deze competenties uit te werken en nader te definiëren in gedragingen. We hebben een aantal voorbeelden uitgewerkt (klik door):
- bestuurlijk organisatorische competenties
- sociaal communicatieve competenties
- taakgerichte competenties
- emotionele competenties
- intellectuele competenties
Competent DOE-boek met 53 competentie-ontwikkelkaarten
Competent DOE-boek met 53 competentie-ontwikkelkaarten van Edger Gubbels is een inspirerende en praktische gids voor professionals die willen werken aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Dit boek onderscheidt zich door zijn interactieve karakter en biedt concrete handvatten voor het ontwikkelen van een breed scala aan competenties. In plaats van louter
Beter in competentiemanagement
‘Beter in competentiemanagement’ helpt u om te ontdekken waar uw sterke punten, uw talenten en ambities liggen en om essentiële beroepscompetenties te ontwikkelen en te versterken. In zeven hoofdstukken komen alle onderwerpen aan bod die daarbij belangrijk zijn, zoals zelfanalyse, doelen stellen (en halen), netwerken, informatie verwerken, ideeën ontwikkelen
Dynamisch competentiemanagement
Duurzame inzetbaarheid van medewerkers is een speerpunt van het personeelsmanagement van organisaties. De ontwikkeling van competenties neemt daarbij een centrale plaats in. In de jaren negentig nam competentiemanagement mede daardoor een grote vlucht. De laatste jaren heeft deze systematiek echter veel aan populariteit verloren. Dat is niet vreemd, want
Intellectuele competenties
Voorbeelden van intellectuele competenties als onderdeel van het competentiemodel: Kritisch denken Het vermogen om informatie te analyseren, kritisch te evalueren en logische conclusies te trekken. Gedragingen: Stelt vragen en onderzoekt grondig voordat conclusies worden getrokken. Identificeert onjuiste aannames en vooroordelen in informatie. Maakt gebruik van logica en redenering om complexe
Emotionele competenties
Voorbeelden van emotionele competenties als onderdeel van het competentiemodel: Emotionele Intelligentie Het vermogen om emoties te herkennen, begrijpen en effectief te gebruiken om relaties te verbeteren en conflicten op te lossen. Gedragingen: Toont begrip voor de emoties van anderen en reageert empathisch. Reguleert de eigen emoties om kalm en effectief
Taakgerichte competenties
Voorbeelden van taakgerichte competenties als onderdeel van het competentiemodel: Projectmanagement Het vermogen om projecten effectief te plannen, beheren en voltooien. Gedragingen: Stelt duidelijke projectdoelen en mijlpalen vast. Maakt een gedetailleerde projectplanning met toewijzing van taken en deadlines. Bewaakt de voortgang en grijpt in bij vertragingen of problemen. Analytisch denken Het
Sociaal communicatieve competenties
Voorbeelden van sociaal communicatieve competenties als onderdeel van het competentiemodel: Empathie Het vermogen om de gevoelens en perspectieven van anderen te begrijpen en inlevingsvermogen te tonen. Gedragingen: Luistert actief naar anderen zonder oordeel. Toont begrip voor de emoties en standpunten van collega’s. Reageert op gevoelens en behoeften van anderen met
Bestuurlijk organisatorische competenties
Voorbeelden van bestuurlijk organisatorische competenties als onderdeel van het competentiemodel: Leiderschap Het vermogen om anderen te inspireren, motiveren en leiden om gemeenschappelijke doelen te bereiken. Gedragingen: Geeft het goede voorbeeld door een positieve houding en enthousiasme te tonen. Stelt duidelijke doelen en een visie voor de toekomst van het team
Werkvormen rondom competentiemanagement
Deze werkvormen passen bij het competentiemodel en model competentiemanagement. Competentiebeoordelingsspel Dit spel is bedoeld om medewerkers bewust te maken van de competenties die relevant zijn voor hun functie en hen te helpen hun eigen competenties te identificeren en beoordelen. Doelstelling Medewerkers inzicht geven in de relevante competenties voor hun rol.
Sjabloon competentieprofiel
Een competentieprofiel is een essentieel hulpmiddel binnen human resources (competentiemanagement) en organisatieontwikkeling, dat wordt gebruikt om de vaardigheden, kennis en gedragingen te definiëren die nodig zijn voor een specifieke functie of rol binnen een organisatie. Dit profiel biedt een gedetailleerd overzicht van de competenties die een medewerker moet bezitten om
Verified content: alle content op deze website is grondig gecheckt op betrouwbaarheid. Ieder model is voorzien van een bondige uitleg, praktisch toepasbare tools en sjablonen of tips voor boeken en artikelen: managementmodellensite is dé site voor praktisch toepasbare informatie over modellen.
