Deze zelfscan helpt je om zicht te krijgen op de mate waarin jouw manier van leidinggeven aansluit bij de principes van dienend leiderschap. De scan laat zien in hoeverre je luistert, vertrouwen geeft, ontwikkeling stimuleert, zorgvuldig omgaat met macht en oog houdt voor het grotere geheel. De uitkomst is geen oordeel, maar een praktisch vertrekpunt voor reflectie.
Je gebruikt deze zelfscan om je eigen leiderschapsstijl scherper te bekijken en te ontdekken waar je sterke punten en ontwikkelpunten liggen. De vragen nodigen uit om eerlijk naar je dagelijks gedrag te kijken, niet naar je bedoeling. Daarmee is de scan bruikbaar voor zelfreflectie, coaching, intervisie en het gesprek binnen teams over de vraag wat goed leiderschap in de praktijk vraagt.
Download de zelfscan.
Je krijgt een totaalscore en een score op vijf deelgebieden.
Wat kan de totaalscore zijn?
Nauwelijks dienend leiderschap
Je leiderschapsstijl is vooral sturend, functioneel of hiërarchisch. De kans is groot dat mensen jou eerder zien als iemand die regelt en beslist dan als iemand die ontwikkeling, vertrouwen en eigenaarschap bevordert.
Beperkt zichtbaar dienend leiderschap
Je laat op sommige momenten dienend leiderschap zien, maar het is nog niet stabiel of herkenbaar genoeg. Mogelijk ben je wel betrokken, maar komt dat nog te weinig terug in je gedrag, keuzes en dagelijkse omgang met anderen.
Redelijk sterk dienend leiderschap
De basis staat. Mensen zullen waarschijnlijk ervaren dat jij luistert, ondersteunt en ruimte geeft. Tegelijk zit de winst vaak nog in consistentie, vooral onder druk, bij conflicten of wanneer resultaten botsen met aandacht voor mensen.
Sterk ontwikkeld dienend leiderschap
Dienend leiderschap is duidelijk herkenbaar in jouw stijl. Je combineert aandacht voor mensen met richting, verantwoordelijkheid en integriteit. De uitdaging ligt hier minder in intentie en meer in volhouden, aanscherpen en anderen helpen hetzelfde te doen.
Vijf deelgebieden
Je krijgt ook een score op vijf deelgebieden:
- luisteren en begrijpen
- groei en empowerment
- integriteit en nederigheid
- veiligheid en relatie
- visie en verantwoordelijkheid
Luisteren en begrijpen
Hier zie je of iemand echt aansluit bij wat anderen nodig hebben, in plaats van te snel te sturen of over te nemen.
Groei en empowerment
Dit deel laat zien of je mensen sterker maakt, of dat je onbedoeld afhankelijkheid in stand houdt.
Integriteit en nederigheid
Hier gaat het om de vraag of jij macht gebruikt om te dienen, of vooral om positie te behouden.
Veiligheid en relatie
Dit blok maakt zichtbaar of mensen zich door jouw stijl gezien, serieus genomen en veilig voelen.
Visie en verantwoordelijkheid
Hier blijkt of jij dienend leiderschap koppelt aan het grotere geheel, niet alleen aan aardig of zorgzaam gedrag.
Per deelgebied krijg je een score:
- Dit onderdeel is zwak ontwikkeld en vraagt direct aandacht.
- Je laat hier af en toe passend gedrag zien, maar het is nog te wisselend.
- Dit onderdeel is behoorlijk ontwikkeld, al is er nog ruimte om consistenter te worden.
- Dit is een duidelijke kracht in jouw leiderschap.
Disclaimer
Deze scan is een praktische zelfreflectietool, gebaseerd op wetenschappelijke modellen en meetinstrumenten rond servant leadership. De uitkomst is geen diagnose, maar een startpunt voor reflectie en gesprek. De onderliggende literatuur laat zien dat servant leadership meestal uit meerdere samenhangende dimensies bestaat, niet uit één simpel kenmerk.
Verantwoording
Voor deze zelfscan is gebruikgemaakt van drie gezaghebbende bronnen uit het onderzoek naar dienend leiderschap. Samen bieden zij een stevige inhoudelijke basis, omdat zij het concept ieder vanuit een iets andere invalshoek benaderen.
Liden en collega’s behoren tot de onderzoekers die dienend leiderschap systematisch hebben uitgewerkt in concreet waarneembaar gedrag. Zij ontwikkelden een meerdimensionale schaal met zeven dimensies en 28 items. Hun onderzoek is relevant omdat het duidelijk maakt dat dienend leiderschap niet uit één eigenschap bestaat, maar uit een samenhang van gedragingen, zoals het ondersteunen van groei, het centraal stellen van anderen en het nemen van verantwoordelijkheid voor bredere belangen. Voor deze zelfscan is die benadering waardevol geweest, omdat zij helpt om dienend leiderschap concreet en toetsbaar te maken.
Bron: url naar artikel op sciencedirect.com
Page en Wong ontwikkelden het Servant Leadership Profile. Hun werk is van belang omdat zij niet alleen kijken naar gewenste vormen van dienend leiderschap, maar ook aandacht hebben voor minder helpende of minder dienende gedragspatronen. Daarnaast is hun instrument bruikbaar als zelfscan én als 360-gradeninstrument. Dat maakt hun onderzoek sterk, omdat het laat zien dat dienend leiderschap niet alleen draait om hoe iemand zichzelf ziet, maar ook om hoe het gedrag door anderen wordt ervaren. Voor deze zelfscan heeft dat geholpen om vragen op te nemen die niet alleen gaan over intentie, maar vooral over zichtbaar gedrag.
Bron: url naar artikel op academia.edu
Laub ontwikkelde de Organizational Leadership Assessment, vaak afgekort als OLA. Zijn bijdrage is vooral belangrijk omdat hij dienend leiderschap niet beperkt tot de individuele leider, maar ook bekijkt op het niveau van teams en organisaties. In zijn benadering gaat het om meerdere kerngebieden die zichtbaar maken in hoeverre een bredere werkomgeving werkelijk dienend is ingericht. Dat perspectief is relevant voor deze zelfscan, omdat dienend leiderschap in de praktijk nooit alleen een persoonlijke stijl is, maar ook invloed heeft op samenwerking, cultuur en de manier waarop mensen met elkaar omgaan.
Bron: url naar artikel op loagroep.com
Door deze drie bronnen te combineren, is deze zelfscan gebaseerd op zowel individueel leiderschapsgedrag als op bredere relationele en organisatorische aspecten van dienend leiderschap. Daarmee is gekozen voor een inhoudelijke basis die zowel praktisch als onderzoeksmatig goed verdedigbaar is.
Deze zelfscan is gebaseerd op de volgende stellingen:
- Ik luister aandachtig voordat ik met een oordeel of oplossing kom.
- Ik probeer echt te begrijpen wat medewerkers nodig hebben om goed te kunnen werken.
- Ik neem signalen van overbelasting, frustratie of onzekerheid serieus.
- Ik stel regelmatig vragen die anderen helpen om zelf tot inzicht te komen.
- Ik geef medewerkers ruimte om zelf keuzes te maken in hun werk.
- Ik help anderen om te groeien, ook als dat mij op korte termijn extra tijd kost.
- Ik geef vertrouwen, zonder voortdurend te controleren.
- Ik moedig mensen aan om verantwoordelijkheid te nemen en daarvan te leren.
- Ik zet het succes en de ontwikkeling van het team niet onder mijn eigen belang.
- Ik neem beslissingen die eerlijk zijn, ook als dat voor mij minder gunstig uitpakt.
- Ik ga zorgvuldig om met macht, positie en invloed.
- Ik ben aanspreekbaar op mijn gedrag en mijn keuzes.
- Ik creëer een sfeer waarin mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken.
- Ik ga respectvol om met kritiek, afwijkende meningen en fouten.
- Ik geef anderen erkenning voor hun bijdrage.
- Ik maak tijd voor echte aandacht, ook als het druk is.
- Ik kijk verder dan de korte termijn en neem verantwoordelijkheid voor het grotere geheel.
- Ik verbind doelen van de organisatie aan het welzijn van mensen.
- Ik probeer niet alleen resultaten te halen, maar ook anderen beter achter te laten.
- Ik zie leidinggeven in de eerste plaats als dienen, niet als sturen of domineren.
Verified content: alle content op deze website is grondig gecheckt op betrouwbaarheid. Ieder model is voorzien van een bondige uitleg, praktisch toepasbare tools en sjablonen of tips voor boeken en artikelen: managementmodellensite is dé site voor praktisch toepasbare informatie over modellen.
