googletag.pubads().setRequestNonPersonalizedAds(0)

Cultuur volgens Handy

Download de test. Je krijgt tien situaties geschetst met ieder vier mogelijke reacties. Hoe zal er binnen je organisatie op een bepaalde situatie worden gereageerd? Bij elke vraag zet je een ‘x’ achter de stelling die naar jouw mening het beste jouw organisatie omschrijft. Daarna doe je dit nogmaals, maar dan geef je de naar jouw mening wenselijke situatie aan.

Voor het interpreteren van de uitkomsten kijk je bij de toelichting op het model cultuurtypologieën van Handy.

 



 

De test cultuurtypologieën volgens Handy is gebaseerd op de volgende situaties met bijbehorende reacties.

 




 

1 Als iemand in uw bedrijf een verschil van mening heeft met een collega, dan:
a discussiëren zij erover, ieder doet na de discussie wat hem het beste lijkt.
b gaan ze samen na wat het beste voor het bedrijf is en doen dat dan zo.
c leggen zij het conflict voor aan hun chef, die de beslissing neemt.
d ontstaat er een debat, waarin de beste man wint.
2   Als er voor uw bedrijf een voordeeltje met risico’s te halen valt, maar er moeten daarvoor een paar regels en procedures tijdelijk buiten werking worden gesteld, dan:
a begint ieder die ermee te maken heeft snel informatie te verzamelen en de haalbaarheid te toetsen; als alles positief lijkt (en de kans is nog niet verkeken) doen we het.
b doen we het alleen als het redelijkerwijze kan, alle regels overboord zetten kun je ook niet doen.
c grijpt de directeur in, beslist om het al of niet te doen en zegt iedereen wat hij moet doen en laten.
d is er meestal alleen belangstelling van de groep als het een interessante klus is, overigens heeft natuurlijk niemand bezwaar en zal helpen zoveel hij kan.
3   De redenen waarom mensen in mijn organisatie zich inspannen zijn voornamelijk:
a omdat de klus klaar moet en je daar met z’n allen voor staat.
b omdat er van je verwacht wordt, datje regelmatig doorwerkt en een faire prestatie levert.
c omdat het werk je belangstelling heeft en het een stuk van jezelf is geworden.
d omdat je in de organisatie alleen wat bereikt als je er hard tegenaan gaat, bovendien krijg je je baas op je nek als je er niet aan trekt.
4   Als iemand in mijn organisatie ruzie heeft met zijn chef, dan:
a is er een beroepsprocedure die hij kan volgen om een bindende uitspraak te krijgen.
b is het de vraag of dat voor het werk belangrijk is, zo ja, dan zorgen we er voor dat de ruzie wordt bijgelegd.
c zal hij misschien proberen de chef er onder te krijgen, maar meestal geeft hij toe.
d zullen we met hen praten en hen helpen de zaak op te lossen, maar als dat niet lukt, zullen ze elkaar voortaan wel ontlopen, of de man zoekt een andere baan.
5   Als iemand niet meer tevreden is met zijn baan, zal hij gewoonlijk:
a ander werk gaan doen of een andere baan zoeken.
b een andere bijdrage leveren binnen het totale te verrichten werk.
c een verzoek om verandering of overplaatsing doen aan zijn chef of personeelszaken.
d voor promotie vechten.
6   Als om een bepaald doel te bereiken iemand in de organisatie de schuld op zich moet nemen, of schade leidt, of tekort moet worden gedaan, dan:
a hangt het ervan af of het een hoge of een lage functionaris betreft. Bij een hoge en machtige man gebeurt het niet zo gauw, bij een lage man met weinig invloed gebeurt het eerder.
b helpen we de man dat te accepteren. als hij dat niet kan, gebeurt het niet of anders zal hij wel weggaan.
c is dat jammer voor de persoon in kwestie, maar die moet dan maar door de zure appel heen bijten.
d wordt nagegaan of er een tegemoetkoming kan worden gegeven en wat er in vorige gevallen is gedaan, afhankelijk daarvan gebeurt het of gebeurt het niet.
7   Als een concurrent ons een project dreigt af te pikken, dan:
a dan is dat vervelend voor de degene die er zich druk over heeft gemaakt; we helpen hem dan natuurlijk ook; maar als hij het project niet kan houden, zal hij wel een ander leuk project vinden.
b duurt het even voordat we reageren, maar dan zetten we alles op alles om met een goede strategie te reageren; soms is het verstandig een andere klus aan te pakken, soms kunnen we de aanpak van ons project verbeteren en zo de buit binnenhalen.
c kunnen we protesteren, maar als hij een betere aanbieding heeft zal dat weinig helpen, bovendien beslist de klant tenslotte.
d proberen we hem direct een spaak in het wiel te steken, goedschiks of kwaadschiks moeten we hem eronder houden.
8   Als iemand niet zo goed meer mee kan, dan:
a accepteren we dat hij minder werk gaat doen en helpen hem dat te aanvaarden.
b krijgt iemand anders zijn baan en hij gaat eenvoudiger werk doen als dat er is.
c zal hij gewoonlijk worden weggepromoveerd of overgeplaatst.
d zal hij zich verschansen en een sterke positie proberen te vinden om terug te vechten.
9   Als er vrij plotseling een leidende functionaris uitvalt en er moet iemand worden gepromoveerd, dan:
a moeten we iemand kiezen, die als leider qua kunde en persoon het vertrouwen van de mensen heeft.
b wijst de directie iemand aan die zij geschikt en competent acht.
c wordt gewoonlijk de naaste medewerker benoemt, die er het langst is – hij moet dan natuurlijk wel de juiste papieren hebben en goede beoordelingen.
d zoeken we een man die deze baan goed aankan en die de zaak goed bij elkaar kan houden.
10   Als er sprake is van het invoeren van een verandering in de werkomstandigheden (bijvoorbeeld flexibele arbeidstijden invoeren), dan:
a gaan we na wat dit inhoudt en betekent – kan het en wil men het, dan gebeurt het – terwijl we onderling een regeling maken voor het opvangen van de problemen.
b hangt het ervan af wat de directie vindt; als zij het schadelijk acht, probeert zij in onderhandeling met de ondernemingsraad/MC de invoering tegen te houden of te beperken; als zij het niet schadelijk acht, staat zij het binnen redelijke grenzen toe.
c is het de vraag of mensen daardoor beter -uit de voeten kunnen – zij die dat vinden zullen er wel gebruik van maken, anderen niet.
d wordt er overlegd – waarschijnlijk wordt er een gemengde commissie ingesteld die een voorstel doet.




 



Managementmodellensite

Managementmodellensite is een site van professionals voor professionals en van docenten voor studenten. Onze drive zit in het ontwikkelen van mensen en organisaties en modellen zijn daarbij een handig hulpmiddel. Of het nu gaat om een bondige uitleg van modellen, praktisch toepasbare tools en sjablonen of tips voor boeken en artikelen: managementmodellensite is dé site voor praktisch toepasbare informatie over modellen.

Wie zijn we?

De website wordt bijgehouden door gedreven professionals die elk op hun eigen manier een fascinatie hebben voor managementmodellen. Allemaal hebben we hands-on ervaring met de toepassing ervan bij het vormgeven aan organisaties en oplossen van problemen. Meestal hebben we ervaring als docent. We stellen onze kennis en ervaring graag ter beschikking voor algemeen gebruik. Wil je ons leren kennen? We stellen ons op de experts pagina aan je voor.

Wat kunnen we voor je betekenen?

Wij managen niet alleen managementmodellensite.nl, maar zijn ook in ons dagelijks leven actief met ons vak bezig; bijvoorbeeld met het trainen en coachen van medewerkers en het vormgeven en verbeteren van organisaties. Wil je je verder verdiepen in dit onderwerp? Of heb je behoefte aan ondersteuning van een ervaren trainer, coach of adviseur? Neem dan gerust contact op. Er is een goede kans dat we je verder kunnen helpen.