Binnen het schillenmodel authentiek leiderschap ligt het ego niet in de buitenste laag, maar ook niet in de kern. Het zit tussen normen, waarden en authenticiteit in. Dat is logisch. Je ego is niet je diepste zelf, maar ook niet zomaar gedrag. Het is een beschermlaag. Een manier waarop je jezelf ooit slim hebt leren positioneren ten opzichte van je omgeving. Authentiek Leiderschap beschrijft ego dan ook als een zelfbeeld dat je eerder heeft geholpen, maar dat onder druk kan doorslaan en je dan juist in de weg gaat zitten.
Dat maakt het schillenmodel bruikbaar. Als je alleen naar gedrag kijkt, zie je vooral de buitenkant. Iemand domineert, trekt zich terug, klaagt, slijmt of eist aandacht. Maar het model dwingt je om dieper te kijken. Welk ego is hier actief? Welke onzekerheid of behoefte zit daaronder? En belangrijker, welke waarde of authenticiteit raakt uit beeld? In die zin zijn de acht ego’s geen losse typetjes, maar herkenbare manieren waarop mensen de verbinding met hun authentieke kern tijdelijk verliezen.
De blogreeks van Authentiek Leiderschap werkt die gedachte uit in acht veelvoorkomende ego’s in organisaties: de Solist, de Sloper, de Paternalist, de Wegduiker, het Slachtoffer, de Afgunstige, de Opschepper en de Slijmbal. Bij elk ego is de basis niet fout. Integendeel. Elk ego is de doorgeslagen variant van een positieve kernkwaliteit. Precies daar zit de waarde van dit model. Je hoeft gedrag niet meteen moreel af te serveren. Je kunt eerst zien welke kracht erin zit, waar het kantelpunt ligt en welke interventie helpt om terug te komen in constructief gedrag.
Ego en authenticiteit, wat is het verschil?
Authenticiteit wordt binnen deze benadering gekoppeld aan missie, richting en dat wat echt klopt voor jou. Ego is meer de beschermende tussenlaag. Die laag kan nuttig zijn. Zonder ego zou je je moeilijk staande houden in organisaties, zeker niet onder druk. Maar zodra het ego de regie overneemt, ga je reageren vanuit angst, controle of bevestigingsdrang. Dan raak je verder weg van authentiek leiderschap. Je doet nog wel iets, soms zelfs heel daadkrachtig, maar het klopt niet meer.
Juist daarom zijn de ego’s uit deze reeks interessant. Ze laten zien dat de vraag niet alleen is: wat doet iemand? De echte vraag is: van waaruit doet iemand dat? Vanuit zelfstandigheid of vanuit afsluiting? Vanuit kracht of vanuit intimidatie? Vanuit betrokkenheid of vanuit bemoeizucht? Vanuit bescheidenheid of vanuit vermijding? Daar wordt het model scherp.
- De Solist
De Solist herken je aan iemand die zich terugtrekt op zijn eigen eiland. Hij stemt weinig af, vraagt geen hulp en neemt besluiten alleen. Vaak oogt dat eerst sterk. Zelfstandig, snel, doelgericht. Maar onder druk wordt die zelfstandigheid een probleem. De Solist sluit anderen buiten, raakt overzicht kwijt en vergroot daarmee de kans op fouten en eenzaamheid. Authentiek Leiderschap noemt dit een veelvoorkomend patroon bij leiders.
De positieve kernkwaliteit is zelfstandigheid. Dat is op zichzelf waardevol. Mensen met deze kwaliteit nemen initiatief, kunnen goed op eigen benen staan en hebben vaak veel verantwoordelijkheidsgevoel. Het kantelpunt ontstaat wanneer hulp vragen voelt als zwakte of als gevaar voor positie en status. Dan wordt zelfstandigheid geen kracht meer, maar afsluiting.
De interventie is vrij simpel, maar niet makkelijk. Besef eerst dat je doorschiet. Geef daarna expliciet aan waar je hulp bij nodig hebt. En haal mensen terug in het team door te delen waar je mee bezig bent. Voor collega’s of leidinggevenden geldt: wacht niet tot de Solist vastloopt, maar nodig hem actief uit om werk, twijfels en keuzes te delen. Dat brengt samenwerking terug waar eerst isolatie zat.
- De Sloper
De Sloper herken je snel. De toon wordt hard, de ruimte wordt kleiner, mensen houden hun ideeën in en voorstellen worden afgekapt. Dit is de doorgeslagen variant van een krachtige persoonlijkheid. Iemand die normaal helder is, knopen doorhakt en hoge standaarden heeft, kan onder druk omslaan in dominant en vernietigend gedrag. Dan gaat kracht over in slopen.
De positieve kernkwaliteit is kracht. Krachtige leiders zijn duidelijk, nemen verantwoordelijkheid en kunnen anderen optillen naar betere prestaties. Het kantelpunt zit op het moment dat twijfel, tegenspraak of risico als bedreiging wordt ervaren. Dan ontstaat de reflex: stoppen met discussie, ik bepaal het, we doen het op mijn manier. Het gevolg is angst in het team. En angst is slecht voor creativiteit, eigenaarschap en uitvoering.
De interventie begint met inbinden. Verontschuldig je voor je gedrag als je over de rand bent gegaan. Maak je intentie weer positief. Vraag vervolgens wat anderen van jou nodig hebben om het wél voor elkaar te krijgen. Voor de omgeving werkt het om een Sloper serieus te nemen zonder erin mee te gaan. Vat zijn punt kernachtig samen en verplaats het gesprek van macht naar hulp en randvoorwaarden. Daarmee haal je de angel eruit.
- De Paternalist
De Paternalist zie je vaak in zinnen als: ‘Goed idee, maar…’ Hij bedoelt het meestal niet slecht. Dat is juist het venijn. Deze persoon denkt mee, adviseert graag en wil de kwaliteit verhogen. In de gezonde vorm is dat waardevol. In de doorgeslagen vorm word je betweterig of moederkloekachtig. Je corrigeert te snel, voegt overal iets aan toe en maakt anderen kleiner dan nodig.
De positieve kernkwaliteit is adviseren. Mensen met deze kwaliteit helpen graag, zien snel hoe iets beter kan en dragen inhoudelijk vaak veel bij. Het kantelpunt ligt waar de behoefte ontstaat om onmisbaar te blijven of controle te houden. Dan gaat hulp over in afhankelijk maken. Creativiteit van anderen droogt op, want hun idee is toch nooit af zonder jouw toevoeging.
De interventie is bijna pijnlijk eenvoudig. Bijt op je tong. Spreek waardering uit zonder direct te verbeteren. Bied hulp aan, maar geef die niet ongevraagd. Voor collega’s helpt het om vriendelijk maar duidelijk te begrenzen: fijn dat je meedenkt, ik wil het nu eerst zelf proberen. Daarmee blijft de relatie goed, maar voorkom je dat de Paternalist weer de regie overneemt.
- De Wegduiker
De Wegduiker valt minder op, maar is niet minder schadelijk. Je herkent dit ego aan vermijden, weinig stelling nemen, weinig initiatief tonen en hopen dat een ander het lastige werk oppakt. Deze persoon oogt vaak rustig, zorgvuldig en bescheiden. Dat is ook de gezonde basis. Maar onder druk slaat observeren om in onderduiken.
De positieve kernkwaliteit is rustig waarnemen. De waarnemer luistert goed, denkt na en brengt rust. Dat is prettig in teams. Het kantelpunt ontstaat wanneer risico of verantwoordelijkheid te spannend wordt. Dan wordt bescheidenheid een excuus om onzichtbaar te blijven. De prijs is hoog: je maakt jezelf overbodig en anderen gaan zich ergeren aan je afwezigheid.
De interventie begint met kleiner maken van het risico. Breng je mening bijvoorbeeld als vraag in. Neem daarna bewust ruimte in, ook als dat onwennig voelt. Voor collega’s werkt het om Wegduikers direct aan te spreken en concreet om bijdrage of eigenaarschap te vragen. Niet vaag, maar helder: hoe kijk jij hiernaar en wil jij dit oppakken? Dat helpt meer dan wachten tot iemand vanzelf naar voren stapt.
- Het Slachtoffer
Het Slachtoffer herken je aan wegschuiven van verantwoordelijkheid, veel klagen en vooral uitleggen waarom iets niet aan jou ligt. Dat gedrag ontstaat vaak wanneer iets misloopt en iemand zichzelf wil vrijpleiten. Dan wordt het verhaal groter dan de oplossing. Iedereen snapt heus dat omstandigheden tegen kunnen zitten, maar als iemand structureel geen eigenaarschap pakt, verliest die persoon snel krediet.
De positieve kernkwaliteit is zelfkennis, in de blog benoemd als de Verdediger. Deze persoon kent zijn grenzen, weet waar zijn talenten liggen en kan goed delegeren. Dat is gezond. Het kantelpunt zit waar grensbewaking omslaat in zelfbescherming zonder verantwoordelijkheid. Dan volgt een klaagzang en wordt de eigen rol uit beeld geduwd.
De interventie is direct. Merk op wanneer je jezelf aan het indekken bent. Pak daarna verantwoordelijkheid en richt je op wat nog wel te beïnvloeden is. Wil je gewoon even spuien, zeg dat dan ook. Voor collega’s helpt een simpele vraag: wil je alleen je verhaal kwijt of wil je zoeken naar een oplossing? Die vraag haalt veel mist weg en dwingt tot positie kiezen.
- De Afgunstige
De Afgunstige is lastiger te herkennen, omdat het gedrag vaak verpakt zit als relativering, humor of kritische scherpte. Toch is de lijn vrij duidelijk. Iemand anders heeft succes en vrijwel meteen volgt een beweging omlaag: zo bijzonder is het niet, ik heb dat ook gedaan, er zat vast geluk bij. Volgens de blogreeks ziet de Afgunstige het succes van de ander vaak als een aanval op zichzelf.
De positieve kernkwaliteit is relativeringsvermogen. Dat is nuttig. Niet elk succes hoeft opgeblazen te worden en relativering kan helpen om met beide benen op de grond te blijven. Het kantelpunt zit waar relativeren omslaat in klein maken. Dan wordt succes van anderen niet meer genuanceerd, maar ondermijnd. In teams tast dat de veiligheid aan, omdat mensen minder durven delen waar ze trots op zijn.
De interventie is om expliciet credits te geven. Gewoon, zonder bijzin. Erken desnoods ook je eigen jaloezie, want dat is eerlijker dan verkapt afbreken. Voor collega’s helpt het om het gedrag zacht maar duidelijk te benoemen: ik merk dat je niet onder de indruk bent, wat zie je er wel in? Zo haal je iemand uit de sabotage en terug naar inhoudelijke bijdrage.
- De Opschepper
De Opschepper herken je aan veel praten over eigen prestaties, ervaringen en successen. Niet één keer, maar structureel. In de gezonde vorm gaat het om trots. En daar is niets mis mee. Trots kan inspireren. Mensen die met passie vertellen over wat ze hebben bereikt, kunnen anderen juist in beweging brengen. Het probleem begint wanneer die trots een middel wordt om gezien te worden uit angst om anders niet genoeg waarde te hebben.
De positieve kernkwaliteit is trots. Gezonde trots helpt je om het podium te pakken, voorbeeld te zijn en anderen mee te nemen in ambitie. Het kantelpunt ligt bij zelfverheerlijking. Dan draait het gesprek steeds weer naar jou, haken mensen af en verlies je precies de waardering waar je zo op uit bent. Dat is de ironie van dit ego.
De interventie is bewust de aandacht verleggen naar anderen. Vraag waar een collega trots op is. Geef ruimte aan andermans succes zonder het meteen te koppelen aan je eigen verhaal. Voor de omgeving werkt het om waardering te geven, maar daarna de aandacht bewust te verbreden: mooi gedaan, wat hebben anderen nog bereikt? Daarmee voorkom je dat het gesprek opnieuw door één persoon wordt opgeslokt.
- De Slijmbal
De Slijmbal lijkt op het eerste gezicht sociaal en prettig. Er worden complimentjes gegeven, de sfeer blijft goed en openlijke spanning wordt vermeden. Maar de blogreeks maakt duidelijk dat hier manipulatie in kan sluipen. Het gaat dan niet meer om echte waardering of verbinding, maar om aardig gevonden willen worden en de relatie veilig houden ten koste van de inhoud.
De positieve kernkwaliteit is relationele gevoeligheid. Aardig zijn, sfeer aanvoelen en mensen op hun gemak stellen zijn op zichzelf prima kwaliteiten. Het kantelpunt ontstaat als de behoefte om aardig gevonden te worden leidend wordt. Dan wordt waardering instrumenteel. Je zegt dingen niet omdat ze waar of behulpzaam zijn, maar om iemand gunstig te stemmen. Daardoor wordt de inhoud zwakker en het contact minder echt.
De interventie is teruggaan naar inhoud. Vraag jezelf af: wat is hier mijn echte bijdrage? En durf normaal, helder en concreet te spreken zonder suikerlaag. Voor collega’s werkt een simpele spiegel: leuk dat je het zegt, zullen we ons nu verder richten op de inhoud? Dat haalt het gedrag uit de relationele mist en brengt het gesprek terug naar waar het over moet gaan.
Wat je met deze ego’s kunt in de praktijk
De acht ego’s zijn het meest bruikbaar als taal om gedrag bespreekbaar te maken zonder meteen iemand weg te zetten als lastig of fout. Dat is het sterke van deze aanpak. Je benoemt niet alleen het gedrag, maar ook de kracht eronder. Daardoor kun je iemand corrigeren zonder hem af te branden. De Solist is niet waardeloos, maar doorgeslagen zelfstandig. De Sloper is niet slecht, maar doorgeslagen krachtig. De Paternalist is niet kwaadaardig, maar doorgeslagen adviserend. En zo verder.
Binnen het schillenmodel helpt dat, omdat je dan niet blijft hangen in de buitenste schillen van omgeving en gedrag. Je pelt dieper af naar normen, ego, waarden en uiteindelijk authenticiteit. Dan wordt de vraag niet alleen: hoe stop ik dit gedrag? De betere vraag is: wat probeert dit ego te beschermen en wat is er nodig om weer vanuit authenticiteit te leiden? Dat is waar het model interessanter wordt dan een simpel lijstje met valkuilen.
Wie de acht ego’s serieus neemt, ziet iets ongemakkelijks. Je herkent ze niet alleen bij anderen, maar ook bij jezelf. Dat is precies de bedoeling. Deze beschrijving van de ego’s is geen diagnose-instrument, maar een spiegel. En een spiegel is pas nuttig als je ook durft te kijken. Authentiek leiderschap begint dus niet bij mooi gedrag aan de buitenkant, maar bij het herkennen van de laag ertussen: het ego dat je ooit hielp, maar dat nu soms de boel saboteert. Zodra je dat doorziet, ontstaat ruimte. En precies daar kan authentiek gedrag weer zichtbaar worden.
Verified content: alle content op deze website is grondig gecheckt op betrouwbaarheid. Ieder model is voorzien van een bondige uitleg, praktisch toepasbare tools en sjablonen of tips voor boeken en artikelen: managementmodellensite is dé site voor praktisch toepasbare informatie over modellen.
