Ervaringsgericht interviewen volgens de STARR-methodiek

Veel selecteurs blijven in hun selectiegesprekken hangen in algemeenheden en worden weinig concreet. Algemene indrukken over de sollicitant (‘aardig persoon en heeft interesse voor mijn afdeling’) hebben de overhand in deze beeldvorming. Maar of de sollicitant doorleefde ervaringen heeft opgedaan waaruit blijkt dat hij over die sterke punten beschikt die noodzakelijk zijn voor een succesvolle functie-uitoefening, dat weet de selecteur dan nog steeds niet! Hoe dan wel?

Ervaringsgerichte vragen

Ervaringsgericht interviewen richt zich op het verkrijgen van een zo scherp mogelijk beeld over de mate van geschiktheid van de sollicitant voor het uitoefenen van een bepaalde functie. De basisgedachte is dat ervaringen uit het verleden de beste voorspellers zijn voor toekomstig gedrag. De selecteur stelt dus geen fantasievragen, maar wel gedragsgerichte vragen.

Niet: ‘Wat zou je doen met een boze/teleurgestelde klant?’

Wel: ‘Wat was jouw meest boze klant ooit en hoe heb je deze klant te woord gestaan?’

Niet: ‘Wat zou je doen bij een piekdrukte?’

Wel: ‘Wat is voor jou piekdrukte? Wanneer had je dit voor het laatst en wat deed je toen?’

Door ervaringsgerichte vragen (‘wat deed je?’ in plaats van ‘wat zou je doen?’) te stellen, achterhaalt de selecteur het ‘kunnen’ (het in het verleden vertoonde gedrag) van de sollicitant. Niet het kennen of weten wordt in kaart gebracht, maar het kunnen, zijn en willen.

Vijf fasen van de STARR-methodiek

In het selectiegesprek stelt de selecteur vragen (en vraagt door) over ervaringen uit het verleden, waarin de sollicitant een bepaalde vaardigheid gebruikt of waar een beroep werd gedaan op een bepaalde competentie. De vragen doorlopen de volgende vijf fasen:

• fase 1: situatie >    wij
• fase 2: taak >         ik
• fase 3: actie >         ik
• fase 4: resultaat > ik
• fase 5: reflectie >   duo

Het doorlopen van de verschillende fasen geeft de selecteur eerst een scherp beeld van de Situatie waarin de sollicitant actief is geweest. De sollicitant praat in deze fase in de wij-vorm (bij ons, wij, ons team etc.). Vervolgens vertelt de sollicitant concreet over zijn Taken en zijn concreet in gang gezette Acties (ik-vorm) en wat daar de Resultaten van waren. Tot slot laat de selecteur de sollicitant Reflecteren (terugblikken) op de uitgediepte ervaring en laat hem vertellen over sterke punten waaraan het resultaat te danken is.

Fase 1: situatie

Met in de ene hand het cv en in de andere hand de competenties start de selecteur met een vraag naar een specifieke gebeurtenis uit het verleden die verband houdt met de eerste competentie. De sollicitant noemt op dit niveau de context waartegen in een latere fase in het gesprek zijn ervaringen zullen worden geplaatst. Stel dat de selecteur een sollicitant zoekt die ervaring heeft als projectleider. Op ‘situatieniveau’ stelt de selecteur bijvoorbeeld de volgende  vragen:

• Wat was de achtergrond/aanleiding van het project?
• Hoe hoog was het budget?
• Wat waren de doelstellingen?
• In welke context (´politieke arena´) moest je acteren?
• Wat was het opleidingsniveau van de deelnemers?

Om de context waarin de sollicitant deze ervaringen heeft opgedaan scherp te krijgen, stelt de selecteur eerst situatievragen, en dit kunnen ‘gerust’ meer gesloten vragen zijn. Deze fase is belangrijk omdat de antwoorden uit de volgende fasen in deze context geplaatst en gewogen kunnen worden. Twee sollicitanten hebben met succes een project afgerond, zo staat het in hun cv. Door hier vragen over te stellen en door te vragen, komt de selecteur er bij de ene sollicitant achter dat zijn projectteam bestond uit drie personen, het project een doorlooptijd kende van een week en dat het budget 1.000 euro bedroeg. Als dan de andere projectleider een project heeft geleid met een doorlooptijd van drie jaar en waarbij 25 deelnemers met verschillende belangen deel uitmaakten van het projectteam, dan ‘praten’ wij over verschillende kalibers projectleiders. Zeker als het budget bij de laatste projectleider ook nog eens 10 miljoen euro bedroeg.

In deze fase spreekt de sollicitant in de ‘wij-vorm’ of in andere vrij onpersoonlijke vormen, zoals: bij ons, men, ons team, de organisatie. Deze fase eindigt met een concreet en gedetailleerd beeld over de situatie waarin deze ervaring zich heeft afgespeeld. Daarna checkt de selecteur met een samenvatting of hij alles begrepen heeft.

Fase 2: taak

Na de situatie samengevat te hebben, stelt de selecteur een aantal vragen om de betrokkenheid, rol en positie van de sollicitant scherp te krijgen. De antwoorden van de sollicitant moeten nu doorspekt zijn met woorden als ‘ik’, ‘mijn’ en ‘zelf‘. Op ‘taakniveau’ stelt de selecteur bijvoorbeeld de volgende vragen:

• Wat was precies jouw opdracht?
• Neem mij eens mee naar de eerste werkdag, hoe zag deze eruit?
• Wat waren jouw werkzaamheden en rollen in het project?
• Hoe was jouw contact/werkrelatie met de opdrachtgever?
• Hoe waren de verantwoordelijkheden en bevoegdheden verdeeld?

Als de sollicitant ‘op afstand betrokken’ is geweest bij het verrichten van de bepaalde werkzaamheden, dan kan hij er niet veel over vertellen en vlucht dan vaak naar algemeenheden en woorden als ‘wij’, ‘ons’ en ‘samen’. Ook moet de sollicitant vaak (te) lang nadenken over de antwoorden die dan ook aarzelend uit zijn mond komen. De selecteur dient hier heel scherp op te letten en moet niet schromen om door te vragen, door te pakken en de sollicitant het vuur na aan de schenen te leggen. De selecteur kan uitspreken dat hij de antwoorden of het voorbeeld ‘te dun’ vindt en vraagt de sollicitant om meer en meer doorleefde voorbeelden.

Fase 3: actie

In de actiefase vraagt de selecteur naar concrete ervaringen en persoonlijke bijdragen van de sollicitant bij het vervullen van die taak. Kortom, wat deed de sollicitant zelf in de eerder geschetste situatie?

Op ‘actieniveau’ stelt de selecteur bijvoorbeeld de volgende vragen:

• Hoe kwam je aan de leden van jouw projectteam?
• Hoe leidde jij vergaderingen?
• Welke werkzaamheden heb je verricht?
• Hoe liep je achterstanden in?
• Welke van jouw ideeën en acties hebben bijna een-op-een tot realisatie van de doelen geleid?

Ook in deze fase let de selecteur goed op dat de sollicitant in de ik-persoon spreekt. Het zijn nu immers de ervaringen van de sollicitant, genomen beslissingen, gelegde contacten, doorgevoerde ideeën en doorgehakte knopen die in kaart worden gebracht. Omdat in de actiefase gedetailleerd wordt ingegaan op de verschillende activiteiten en acties, kan de selecteur zich een beeld vormen van het door de sollicitant in het verleden vertoonde gedrag. Het wordt voor een sollicitant die deze ervaring niet of onvoldoende heeft (en dus zijn ervaringen oppimpt of ze verzint!) nu bijna onmogelijk om op detailniveau de waarheid te spreken.

Stemmetje laten spreken

In een selectiegesprek het gevoel, de intuïtie, uitschakelen is amper mogelijk en zeker ook niet nodig. Als er een stemmetje zachtjes zegt dat de antwoorden van de sollicitant ‘mager’ zijn, is het verstandig dit gevoel uit te spreken. Een voorbeeldvraag kan zijn:

Je hebt enthousiast verteld over jouw ervaring als projectleider, maar mij nog niet overtuigd. De projectleider die wij namelijk zoeken moet projecten trekken met een doorlooptijd van minimaal twee jaar en een budget van miljoenen euro’s en ongeveer vijftien hoogopgeleide techneuten aansturen. Kun je daar voorbeelden van geven?

Fase 4: resultaat

De selecteur is natuurlijk ook benieuwd naar de resultaten van de ondernomen acties. Allerlei acties in gang zetten is één, maar deze moeten natuurlijk wel tot goede en gewenste resultaten leiden. De selecteur stelt in deze fase dan ook (directe) vragen om een scherp beeld te krijgen van deze resultaten. Op ‘resultaatniveau’ stelt de selecteur bijvoorbeeld de volgende   vragen:

• Tot welke resultaten hebben jouw acties geleid?
• Als ik de opdrachtgever en een projectmedewerker bel, wat zeggen zij dan over het behaalde resultaat?
• Waar kwam je snel tot resultaten?
• Welke tegenwerpingen kwam je tegen, hoe ben jij daarmee omgegaan en wat waren de effecten?
• Wat was het resultaat van jouw acties om de samenwerking te bevorderen om een sluimerend conflict de kop in te drukken?

De selecteur vormt zich eerst een beeld van de omstandigheden (context) waarin een ervaring zich heeft afgespeeld, de taken en rollen van de sollicitant en de acties die op zijn conto geschreven kunnen worden. Daarna kan hij in deze fase beoordelen of de sollicitant over die competenties, ervaringen en houdingsaspecten beschikt die bepalend zijn voor het succes in de vacante functie.

Fase 5: reflectie

Tot slot blikt de selecteur samen met de sollicitant (vandaar ‘duo’ in het schema) terug op de ervaring. Zij gaan met zijn tweeën op zoek naar bijvoorbeeld de doorgemaakte ontwikkelingen, de tijdens de rit ervaren problemen of de (on)tevredenheid van de leidinggevende, naaste collega’s en medewerkers over het behaalde resultaat. In de reflectiefase stelt de selecteur bijvoorbeeld de volgende vragen:

• Aan welke eigenschappen, sterke punten dank je dit succes?
• Wat zegt het behaalde resultaat over jou?
• Wat heb je van dit project geleerd?
• Wat zou je de volgende keer anders doen?
• Wat sprak je het meeste aan en wat is hiervan de reden?

Sterke punten en lerend vermogen

Gedragsgericht interviewen of ervaringsgericht interviewen volgens de STARR-methodiek of volgens de drie G’s (gebeurtenis, gedrag en gevolg) is bij de meeste selecteurs genoegzaam bekend. Naast het ontmaskeren van jokkende sollicitanten bewijst de STARR-methodiek echter ook haar waarde bij het achterhalen of de sollicitant over het vermogen en de bereidheid beschikt om zich nog verder te ontwikkelen.

In de reflectiefase van het STARR-gesprek kan de selecteur gerust de vraag stellen: ‘wat zijn jouw goede eigenschappen, jouw sterke punten?’ Met een goed beeld over de achtergrond, de rol van de sollicitant en het resultaat, levert het antwoord waardevolle informatie op over wat de sollicitant kan, weet en is en of het die sterke punten zijn waarmee hij het verschil gaat maken. Deze vraag sec, leidt tot niets. De sollicitant heeft deze vraag hoogstwaarschijnlijk voorbereid en het antwoord is gewenst. Omdat de selecteur het antwoord niet in een context kan plaatsen is het van generlei waarde.

Ook brengen de antwoorden op deze reflectievragen de ‘geleerde lessen’ en de toepassing ervan (bijvoorbeeld bij een volgend project) in kaart. De selecteur vormt zich een beeld of de sollicitant al twintig jaar ‘op zijn eigen wijze’ een project leidt of dat hij geleerd heeft van successen en falen, flexibel is in zijn denken en doen en nog een ‘willen en kunnen’ heeft om zich te blijven ontwikkelen.

Lees het hele artikel en download de pdf.

Voor een professionele (door)ontwikkeling en aanpak

On 15 March 2025   /   HR-management