Talentontwikkeling, versterk wat werkt!

Al van kleins af aan wordt van ons verwacht dat we alles goed moeten kunnen doen. Meestal gaat dan alle aandacht naar het verbeteren van zwakke punten, in plaats van juist de talenten te optimaliseren. Gelukkig realiseren steeds meer organisaties zich dat iedereen een talent is of heeft. En dus kiezen zij voor een inclusieve benadering, waarbij het ontdekken en ontwikkelen van talent centraal staan.

Iedereen heeft talenten

Tot voor kort werden vaak de hoger opgeleiden met de grootste doorgroeimogelijkheden als talenten gezien. Zij werden in aparte en exclusieve programma’s klaargestoomd voor management- of specialistische posities. Steeds meer organisaties kiezen echter voor de zogenoemde inclusieve benadering en stellen dat iedereen een talent is of heeft. Deze talenten kunnen in gesprekken ontdekt en ontwikkeld worden. In het verlengde hiervan is ook een verschuiving in de verantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van het talent waarneembaar. Bij de exclusieve benadering was deze belegd bij de afdeling Human Resource Development of Management Deve­lopment. Nu iedereen een talent is of heeft, is zijn het medewerkers zelf en hun leidinggevende die verantwoordelijk zijn voor het ontdekken en ontwikkelen van deze talenten.

Stop met ontwikkelen zwakke punten!

Als het gaat over leren en ontwikkelen wordt nog steeds en vaak gestart bij zwakke punten. Dat begint al op school waar leerlingen bijles krijgen in een vak waar zij een onvoldoende voor staan. Later in hun werkzame leven heeft een B-score (‘behoeft verbetering’) in het beoordelingsgesprek een coachingstraject als gevolg. Deze insteek, alle competenties moeten minimaal aanwezig zijn, zorgt vaak niet voor de zo vurig gehoopt prestatieverbetering maar zorgt wel voor uitval, ziekteverzuim, burn-out en werkongeluk.  Het kost namelijk onnoemelijk veel energie om zwakke punten te ontwikkelen. Het is juist veel effectiever talenten in te zetten, die ontwikkelen medewerkers fluitend.

Wat is een talent en wat is een sterk punt?

Bij een ‘sterke punten’-perspectief zijn juist de talenten van medewerkers het vertrekpunt voor nog betere prestaties en verdere ontwikkeling. Een sterk punt is een talent of talenten aangevuld met kennis, vaardigheden en ervaring waardoor excellente prestaties geleverd kunnen worden. De werkomgeving kan stimulerend of ontmoedigend op de uiting van talenten zijn.

Werkomgeving draagt bij aan succes

Ergens talent voor hebben is dus geen garantie op succes. Het is de kunst een omgeving te vinden waar talenten ingezet en ontwikkeld worden en in dit voorbeeld is dat een voetbalveld met een doel. Er is troost voor hen die niet echt talent hebben voor voetballen maar toch graag profvoetballer willen worden (of is het de druk van ouders?). Dat gaat deze ‘liefhebber’ misschien lukken, maar het gaat zoveel moeizamer en het is maar de vraag of het gewenste niveau wordt gehaald.

Hoe ontdek je sterke punten?

Er zijn vele aanpakken om talenten van medewerkers scherp te krijgen. Dat kan online met allerlei testen maar ook ‘gewoon’ in zogenoemde Goede gesprekken, Continue dialogen, Kompasgesprekken, FIT-gesprekken of andere gesprekken die in plaats zijn gekomen van de oude beoordelingsgesprekken waarin formulieren werden afgevinkt. In deze gesprekken liggen de accenten op persoonlijke- en persoonlijke ontwikkeling, duurzame inzetbaarheid, werkplezier, et cetera. In deze gesprekken bewijzen voorbereidingsvragen haar waarde. Bijvoorbeeld vragen als:

  • Wat geeft mij het grootste werkplezier? Wat doe ik het liefst in mijn werk? Op welke talenten wordt dan een beroep gedaan?
  • Waar krijg ik vaak complimenten over? Wat zegt dat over wat ik goed kan?
  • Wanneer ga ik fluitend naar huis (of naar mijn werk)? Wat heb ik dan bereikt? Welke kwaliteiten van mijzelf zet ik dan in?
  • Wat geeft mij energie en wat zijn mijn energielekken?
  • Wat vind ik een belangrijk succes uit de afgelopen tijd? Wat deed ik dat bijdroeg aan het succes? Wat was het effect daarvan? Wat zegt dit over wat ik goed kan?

Met de antwoorden op deze vragen ontstaat er een eerste beeld over de sterke punten van medewerkers. Vervolgens kunnen in gesprekken afspraken worden gemaakt hoe deze punten nog meer in te zetten. Hier spinnen niet alleen medewerkers garen bij, zij doen werkzaamheden die zij leuk vinden en waar zij goed in zijn, maar zeker ook organisaties. Wetenschappelijk is namelijk bewezen dat als medewerkers in hun kracht worden gezet zij niet alleen beter presteren, maar ook minder verzuimen. Ook is de kans op uitval, een burn-out, lager en zijn zij langer inzetbaar.

Uitvragen van complimenten

Complimenten zijn een goudmijn van informatie voor sterke punten. Vaak worden ze afgedaan met zinnen als: ‘ach, zo moeilijk was het niet’ of ‘nou, ik rommel ook maar wat aan’. Door de complimentgever de onderstaande vragen voor te leggen, ontstaat er een beeld van een sterk punt:

  • waaróm vond je het dan goed?
  • wat waardeer je zo in mijn aanpak?
  • wat maakte dat jij enthousiast werd?
  • wat zijn jouw ideeën hier nog meer gebruik van te maken?

Laat medewerkers zich spiegels voorhouden

Medewerkers kunnen ook feedback bij collega’s, hun leidinggevende, opdrachtgevers, projectmedewerkers en of klanten ophalen, 360 graden feedback. Antwoorden op de onderstaande vragen bevatten niet alleen aanknopingspunten om prestaties, gedrag en houding verder te verbeteren, het maakt ook sterke punten inzichtelijk:

  • waar moet ik vooral mee doorgaan?
  • wat moet ik vaker laten zien?
  • waarmee moet ik collega stoppen?
  • geef mij eens een top. ‘Doe jij goed, waardeer ik in jouw gedrag en houding, zou je meer, vaker, langer, moeten doen’.

Jobcrafting
Met jobcrafting, baanboetseren, kunnen sterke punten van medewerkers nog meer ontwikkeld worden. Hierbij worden, met een schuin oog kijkend naar de sterke punten van medewerkers, kleine veranderingen in functietaken aangebracht en wordt als het ware een baan om medewerkers heen gebouwd. Het vertrekpunt voor de werkzaamheden die medewerkers (gaan) verrichten en of de rollen die zij (gaan) vervullen is de medewerker zelf en niet de functiebeschrijving. Dit ‘baanboetseren’, ‘taakknutselen’ of ‘het kneden van het werk’ en niet van de medewerkers, is een continu proces waarbij medewerkers nog meer met plezier lerend presteren.

Vragenlijst Jobcrafting in het kort

  • Maak een top 10 van je taken/rollen.
  • Op nummer 1 staat de taak/rol waar je de meeste tijd aan besteedt.
  • Geef de taken/rollen aan waar gebruikt wordt gemaakt van je sterke punten
  • Geef de taken/rollen aan die je liever kwijt dan rijk bent omdat zij een beroep doen op jouw zwakke punten
  • Maak een schets van jouw ideale werkdag/werkweek? Wat doe je dan zo al met wie en voor wie?

Met de antwoorden op de vragen uit de box wordt onderzocht of, en met welke (kleine) aanpassingen het werk waardevoller gemaakt kan worden omdat een beroep wordt gedaan op je sterke punten. Dat kan door te sleutelen aan de taken (het wat). Medewerkers gaan meer doen wat zij leuk vinden en doen waar zij al goed in zijn. Door werkzaamheden met andere collega’s (het hoe) te gaan verrichten ontwikkelen medewerker zich ook. Bijvoorbeeld in een ‘meester-gezel constructie’ waarin zij van en met een ervaren rot leren.

Toen Michelangelo werd gevraagd hoe hij het beeld ‘David’ had gemaakt, antwoordde hij dat hij alles had weggebeiteld dat niet op David leek. Werknemers kunnen hetzelfde doen met hun baan: weghalen wat hen niet makkelijk afgaat en overhouden wat zij met plezier doen, zij mooi vinden. Jobcrafting avant la lettre

Iedereen heeft talenten. De uitdaging is deze talenten te identificeren en ze in een juiste werkomgeving verder te ontwikkelen tot sterke punten. De eigen verantwoordelijkheid van medewerkers is hierbij groot en hierbij bewijzen vragen hun waarde. In beoordelingsgesprekken niet meer afvinken, maar in goede gesprekken vonken met vragen en versterken wat werkt!

Lees het hele artikel en download de pdf.


Voor een professionele (door)ontwikkeling en aanpak

Jacco van den Berg

Jacco van den Berg, bedrijfseconoom, is van mening dat focus op sterke punten, het vergroten van het werkplezier, het aanboren van energiebronnen en autonomie op een positieve wijze bijdragen aan de prestaties en de ontwikkeling van medewerkers en de groei en bloei van organisaties. Al bijna dertig jaar ondersteunt Van

Posted in Experts | Tagged , , , , , , | Comments Off on Jacco van den Berg
Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.

Het Grote Gesprekkenboek

Het GROTE gesprekkenboek van Jacco van den Berg is een uitgebreid handboek voor iedereen die zijn of haar communicatievaardigheden op de werkvloer wil verbeteren. Het boek biedt een schat aan kennis, praktische tips en concrete voorbeelden om gesprekken effectiever en doelgerichter te maken. Van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken tot sollicitatiegesprekken en

Posted in HR-management | Tagged , , , , | Comments Off on Het Grote Gesprekkenboek