Feedback
Feedback is een belangrijk aspect in zowel organisatorische als educatieve contexten, dienend als een instrument voor verbetering en groei. In de kern is feedback een communicatieproces waarbij informatie wordt verstrekt over iemands prestaties of gedrag met het doel toekomstige verbeteringen te bevorderen. Het is meer dan alleen kritiek of lof; het is een essentieel onderdeel van leren en ontwikkeling, waarbij het zowel over prestaties als over ontwikkelingsmogelijkheden gaat. Feedback kan variëren van formele beoordelingen tot informele opmerkingen en speelt een integrale rol in het vormen van gedrag, vaardigheden en begrip, essentieel voor persoonlijke en professionele ontwikkeling.
Kritiek
Feedback en kritiek, hoewel vaak door elkaar gebruikt, hebben wezenlijk verschillende doelen en effecten.
Feedback is gericht op constructieve communicatie en is bedoeld om positieve ontwikkeling en groei te bevorderen. Het biedt specifieke informatie over prestaties of gedrag en richt zich op wat goed ging en wat verbeterd kan worden. Het doel van feedback is om iemand te helpen leren en zich te ontwikkelen door middel van ondersteunende begeleiding.
Kritiek daarentegen heeft vaak een negatieve connotatie en richt zich meer op wat verkeerd ging of op persoonlijke tekortkomingen. Het kan defensieve reacties uitlokken en leidt vaak niet tot constructieve verandering of groei. Kritiek heeft de neiging om algemener en minder oplossingsgericht te zijn dan feedback.
De effecten van deze twee benaderingen zijn duidelijk verschillend. Effectieve feedback kan leiden tot verhoogde motivatie, beter begrip, en verbeterde prestaties. Kritiek daarentegen kan leiden tot verminderde zelfwaardering, weerstand tegen verandering, en een negatieve werksfeer of leeromgeving. Het is dus belangrijk om een balans te vinden in hoe feedback gegeven wordt, waarbij de nadruk ligt op constructieve en ondersteunende communicatie.
Feedup, feedback en feedforward
Feedup en feedforward zijn complementair aan feedback binnen het proces van leren en ontwikkeling. Feedup richt zich op het vaststellen van doelen en verwachtingen vóór een taak of activiteit, waardoor een helder referentiekader wordt gecreëerd. Feedforward kijkt naar de toekomst en biedt suggesties voor toekomstige verbeteringen en ontwikkeling na de feedbackfase.
De samenhang tussen deze drie concepten vormt een continuüm van leren en verbeteren. Feedup zet de toon door duidelijke doelen en richtlijnen te bieden, feedback analyseert de huidige prestaties ten opzichte van deze doelen, en feedforward biedt een richting voor toekomstige acties en verbeteringen. Samen zorgen ze voor een volledige leer- en ontwikkelingscyclus, waarbij elke fase is gericht op het ondersteunen en verbeteren van prestaties en vaardigheden. Feedup zorgt voor richting, feedback voor reflectie, en feedforward voor vooruitgang.
- Feedup
Bij het ontwikkelen van een leer- en ontwikkelingsproces, is het feedup-proces cruciaal. Dit proces bestaat uit vier belangrijke elementen: het formuleren van duidelijke intenties (doelen stellen), het visualiseren van succes, het creëren van een eigen leeromgeving, en het beschrijven van de leerroute. Deze elementen zijn essentieel voor het succesvol faciliteren van leren en ontwikkeling.
Het formuleren van duidelijke intenties
Dit begint met het stellen van specifieke, meetbare en haalbare doelen. Dit kunnen doelen zijn zoals het behalen van een bepaalde score of het ontwikkelen van een nieuwe vaardigheid. Het stellen van duidelijke doelen helpt studenten en professionals om zich te concentreren en motiveert hen gedurende het leerproces.
Het visualiseren van succes
Hierbij wordt studenten en professionals gevraagd zich een duidelijk en positief beeld te vormen van het behalen van hun doelen. Dit kan helpen om motivatie en vastberadenheid te verhogen, waardoor de kans op succes toeneemt.
Een eigen leeromgeving creëren
Dit element benadrukt het belang van een ondersteunende en stimulerende omgeving die bevorderlijk is voor leren. Dit kan variëren van een rustige studieplek tot toegang tot benodigde materialen en bronnen.
De leerroute beschrijven
Dit omvat het uitstippelen van een pad naar het doel. Dit kan het volgen van specifieke cursussen, het deelnemen aan trainingen, of het uitvoeren van bepaalde activiteiten omvatten. Het beschrijven van de leerroute biedt een duidelijk plan van aanpak om de gestelde doelen te bereiken.
De samenhang tussen deze elementen is fundamenteel. Elk element bouwt voort op het vorige, wat leidt tot een gestructureerd en doelgericht leerproces. Door doelen te stellen, deze te visualiseren, een ondersteunende leeromgeving te creëren, en een duidelijk pad uit te stippelen, wordt een solide basis gelegd voor effectief leren en ontwikkelen.
- Feedback
Tijdens het feedbackproces in het leer- en ontwikkelproces zijn er twee fundamentele elementen: een diepere verwerking van de kennis en het inzetten van andere strategieën, indien nodig. Deze elementen spelen een cruciale rol bij het reflecteren op en verbeteren van het leerproces.
Een diepere verwerking van de kennis
Dit element houdt in dat feedback diepgaand en gericht moet zijn op de kern van wat er geleerd is. Het gaat niet alleen om het benoemen van wat goed of fout was, maar ook om het begrijpen van de redenen erachter. Effectieve feedback geeft inzicht in de sterke punten van de student of professional en de gebieden waar verbetering nodig is. Dit kan bijvoorbeeld door duidelijk te maken welke aspecten van een taak goed zijn uitgevoerd en welke aspecten meer aandacht vereisen, met uitleg waarom dit zo is.
Het inzetten van andere strategieën
Wanneer studenten of professionals moeite hebben met een bepaald aspect van hun leer- of ontwikkelproces, moeten zij op zoek naar andere benaderingen die hen kunnen helpen om hun begrip of prestaties te verbeteren. Dit kan bijvoorbeeld het gebruik van visuele hulpmiddelen, discussies of praktische oefeningen omvatten. Het doel is om studenten of professionals aan te moedigen om buiten hun gebruikelijke leermethoden te treden en nieuwe manieren van begrijpen en toepassen van kennis te verkennen. Dit kan ook inhouden dat studenten of professionals worden aangemoedigd om te experimenteren met verschillende studietechnieken om te zien welke het beste bij hun leerstijl past.
- Feedforward
Tijdens het feedforward-proces in het leer- en ontwikkelingsproces zijn twee belangrijke elementen het stellen van goede vragen en het waarderen van ontvangen feedback. Deze elementen zijn gericht op het voortzetten en verbeteren van het leerproces.
Goede vragen stellen
Dit element van feedforward richt zich op het stellen van toekomstgerichte vragen die groei en verbetering stimuleren. In plaats van te focussen op wat er in het verleden is gebeurd, wat vaak het geval is bij traditionele feedback, vraagt feedforward naar ideeën en suggesties voor toekomstige verbetering. Een voorbeeld van zo’n vraag is: ‘Wat zijn twee suggesties die je hebt voor hoe je je presentatievaardigheden in de toekomst kunt verbeteren?’ Dit soort vragen moedigt aan tot actie en verbetering in toekomstige projecten of taken.
Ontvangen feedback waarderen
Dit aspect van feedforward houdt in dat studenten of medewerkers de feedback die ze ontvangen actief gebruiken en waarderen als een middel voor toekomstige groei. Het gaat om het zien van feedback als een kans voor verbetering en ontwikkeling, in plaats van als een negatieve beoordeling van het verleden. Door feedback te beschouwen als een constructief hulpmiddel, kunnen studenten en professionals meer betrokken raken bij hun eigen leerproces en verantwoordelijkheid nemen voor hun toekomstige groei.
Taakniveau, procesniveau en zelfregulerend niveau
Feedup, feedback en feedforward kunnen worden geïnterpreteerd en toegepast op drie verschillende niveaus: taakniveau (what), procesniveau (how) en zelfregulerend niveau (why). Deze benadering vertoont parallellen met de Golden Circle van Simon Sinek, die de ‘why’, ‘how’ en ‘what’ als cruciale elementen van succesvolle communicatie en leiderschap beschouwt.
Taakniveau (what)
Feedup
Het stellen van duidelijke doelen en verwachtingen voor de taak. Vragen zoals ‘Wat is het doel van deze taak?’ en ‘Wat proberen we te bereiken met deze taak?’ zijn relevant.
Feedback
Het evalueren van de taakuitvoering ten opzichte van de gestelde doelen. Vragen zoals ‘Hoe goed heb je deze taak uitgevoerd?’ en ‘Wat zijn de resultaten van je inspanningen?’ passen hier.
Feedforward
Het bieden van richting en suggesties voor toekomstige taken. Vragen zoals ‘Wat kun je de volgende keer anders doen bij een soortgelijke taak?’ en ‘Hoe kunnen we deze taak in de toekomst verbeteren?’ zijn hier van toepassing.
Procesniveau (how)
Feedup
Het vaststellen van de verwachtingen over hoe de taak moet worden uitgevoerd. Vragen kunnen zijn: ‘Hoe moet deze taak worden aangepakt?’ en ‘Welke strategieën of methoden moeten we gebruiken?’
Feedback
Reflectie op de uitvoeringswijze. Vragen zoals ‘Hoe effectief was de gebruikte methode of strategie?’ en ‘Hoe kan het proces worden verbeterd?’ zijn hier relevant.
Feedforward
Advies over hoe processen in de toekomst beter kunnen worden aangepakt. Vragen zoals ‘Welke nieuwe methoden of strategieën kunnen we in de toekomst gebruiken?’ en ‘Hoe kunnen we onze aanpak voor toekomstige taken verbeteren?’ passen hier.
Zelfregulerend Niveau (why)
Feedup
Het bepalen van de persoonlijke of grotere betekenis en het doel van de taak. Vragen zoals ‘Waarom is deze taak belangrijk?’ en ‘Welke persoonlijke of professionele waarde heeft deze taak voor jou?’
Feedback
Reflectie op de persoonlijke groei en ontwikkeling. Vragen zoals ‘Waarom denk je dat je deze aanpak hebt gekozen?’ en ‘Wat heb je over jezelf geleerd tijdens deze taak?’
Feedforward
Richting geven aan persoonlijke ontwikkeling en toekomstige doelen. Vragen zoals ‘Waarom wil je je in deze richting ontwikkelen?’ en ‘Hoe kan deze ervaring bijdragen aan je toekomstige doelen?’
Dit model sluit ook goed aan bij het Johari-venster.
Voor een professionele (door)ontwikkeling en aanpakGert Jan Schop
Heb jij of heeft jouw organisatie na het bestuderen van de modellen en artikelen op managementmodellensite.nl nog professionele ondersteuning nodig in de vorm van advies, training en/of coaching, neem dan contact op met Gert Jan Schop. Gert Jan heeft veel ervaring in verschillende organisaties en met een grote diversiteit aan
Jacco van den Berg
Jacco van den Berg, bedrijfseconoom, is van mening dat focus op sterke punten, het vergroten van het werkplezier, het aanboren van energiebronnen en autonomie op een positieve wijze bijdragen aan de prestaties en de ontwikkeling van medewerkers en de groei en bloei van organisaties. Al bijna dertig jaar ondersteunt Van
Leren zichtbaar maken
Het boek ‘Visible Learning’ van John Hattie heeft de wereld van het onderwijs aanzienlijk beïnvloed. In dit baanbrekende werk analyseert Hattie een groot aantal onderzoeken om te bepalen welke onderwijsstrategieën het meest effectief zijn. De kern van het boek is de presentatie van ‘effectgroottes’, een statistische maatstaf om de impact
Vraag gewoon feedback
Vraag gewoon feedback – Deel 1 Positieve feedback Weet jij wat anderen in jou waarderen? Daar kom je maar op één manier achter: door feedback te vragen. Veel mensen zijn er huiverig voor. ‘Is dat niet gewoon naar complimentjes vissen?’ Niet als je het goed doet! Feedback is een effectief
Verschillende manieren om feedback te geven
Steeds meer organisaties zeggen de meer traditioneel ingestoken gesprekkencyclus vaarwel en verwelkomen Het Goede Gesprek. Het hele jaar door ontvangen medewerkers feedback van hun leidinggevende en van personen waar ze dagelijks mee werken (360 gradenfeedback). Dit alles met als doel verbeteren van het functioneren en persoonlijk- en professioneel ontwikkelen. Op
Tien gouden regels van feedback geven
Veel ondernemers slaan tussentijdse voortgangs-/feedbackgesprekken over. En dan kan het voorkomen dat het beoordelingsgesprek voor werknemers een onaangename verrassing is. ‘Eigen schuld, dikke bult’, geef het hele jaar Duidelijk, Open en Eerlijk (DOE) feedback! Kwalijk Veel leidinggevenden vinden het moeilijk om medewerkers gedurende het jaar feedback te geven. Zij kijken
SPARK-model voor feedback
SPARK is een Engelstalig acroniem voor Specific, Prescriptive, Actionable, Referenced en Kind. In het Nederlands gebruiken we Specifiek, Prescriptief, Actiegericht, Gerefereerd aan de taakcriteria, en Vriendelijk. Het SPARK-model kan worden gebruik voor het geven van feedback. Specific of Specifiek: de feedback moet specifiek zijn en zich richten op concrete acties
Feedback: een cadeau dat je niet gemakkelijk geeft én ontvangt
Veel coaches en leidinggevenden promoten feedback als een cadeautje. Je kunt er van leren en jezelf verbeteren en dat heeft dan weer een positief effect op de relatie en samenwerking met anderen. Louter voordelen dus. Maar feedback blijkt nogal eens een cadeautje dat zowel moeilijk is om te geven als
Feedup met formulier
Feedup is een belangrijk onderdeel van het leer- en ontwikkelingsproces, omdat het de basis legt voor succesvolle uitvoering van taken en projecten. Het helpt individuen en teams om duidelijke doelen te stellen, het beoogde succes te visualiseren, een stimulerende leeromgeving te creëren en een leerroute te beschrijven. Door zich te
Feedback met formulier
Er zijn drie secties beschikbaar voor het geven van feedback in de vorm van verbetersuggesties. Voor elke suggestie, wees specifiek en constructief. Probeer je suggesties te baseren op concrete observaties en ervaringen. Het is belangrijk om positieve aspecten te benoemen, maar ook specifieke gebieden te identificeren waar verbetering mogelijk is.
Feedforward met formulier
Het feedforward formulier is ontworpen om deelnemers te helpen bij het geven en ontvangen van feedforward voor hun ontwikkelactiviteiten. Het formulier kan je gebruik voor feedforward op je eigen ontwikkelproces, maar je kan het formulier ook gebruiken voor feedforward op het ontwikkelproces van een ander. Vul je naam en de
FAQ
Wat is het verschil tussen feedup, feedback en feedforward?
Feedup gaat over de vraag: waar werk je naartoe, wat is het doel en wanneer is het goed? Feedback gaat over: hoe gaat het nu, wat werkt al en wat niet? Feedforward gaat over: wat wordt je volgende stap, wat ga je anders doen en hoe pak je dat aan?
Wat is feedup?
Feedup is het vooraf scherp krijgen van doelen en verwachtingen. Je maakt duidelijk wat de bedoeling is, hoe ‘succes’ eruitziet, welke leer- of werkomgeving helpt en welke route je gaat volgen. Het voorkomt ruis en frustratie, omdat iedereen hetzelfde mikpunt heeft voordat je begint.
Wat is feedback?
Feedback is informatie over prestaties of gedrag met één doel: verbeteren. Goede feedback is concreet, gaat over wat je ziet gebeuren en koppelt dat aan het doel. Het is dus meer dan lof of kritiek. Het helpt iemand leren, begrijpen en betere keuzes maken in het vervolg.
Wat is feedforward?
Feedforward is toekomstgericht. Je gebruikt het gesprek niet om het verleden uit te kauwen, maar om vooruit te kijken. Je stelt vragen die leiden tot ideeën voor de volgende keer, zoals: welke twee dingen ga je anders doen? Zo wordt feedback meteen actie in plaats van alleen reflectie.
Waarom werkt feedforward vaak beter dan alleen feedback?
Omdat feedforward minder snel defensief gedrag oproept. Je praat over wat er nog kan, niet over wat er misging. Dat maakt het makkelijker om opties te bedenken en afspraken te maken. Het gesprek eindigt met een plan, waardoor de kans groter is dat iemand het ook echt anders gaat doen.
Wat is het verschil tussen feedback en kritiek?
Feedback is bedoeld om groei te helpen, met concrete aanwijzingen over gedrag of resultaat. Kritiek is vaker algemeen, negatief en richt zich sneller op de persoon. Feedback maakt duidelijk wat beter kan én hoe. Kritiek eindigt vaak in weerstand of schaamte, zonder dat iemand weet wat de volgende stap is.
Hoe geef je feedback zonder dat het als kritiek voelt?
Koppel alles aan het doel, benoem gedrag dat je echt zag, en wees specifiek. Zeg dus niet ‘slordig’, maar ‘je mail mistte de datum en actiehouder’. Voeg toe wat wél werkte en sluit af met een concrete verbetering. Houd het kort, zodat het gesprek open blijft.
Wanneer gebruik je feedup in teams?
Gebruik feedup aan het begin van projecten, bij nieuwe taken of als mensen langs elkaar heen werken. Het is vooral nuttig als ‘goed werk’ verschillend wordt uitgelegd. Door doelen en criteria vooraf te delen, voorkom je later discussie over verwachtingen en wordt feedback veel makkelijker en eerlijker.
Welke vragen passen bij feedup?
Vragen die richting geven: wat is het doel van deze taak? Wanneer is het voor ons geslaagd? Wat zijn de randvoorwaarden? Wat heb je nodig om dit goed te doen? Welke aanpak past het best? En welke stappen zetten we eerst, zodat je niet meteen verdrinkt in details?
Welke vragen passen bij feedback?
Vragen die scherp maken wat er nu gebeurt: wat ging goed en waardoor kwam dat? Waar wijk je af van het doel en wat is het effect? Welke stap in je aanpak werkte minder? Wat heb je al geprobeerd? Wat zie je zelf als de belangrijkste verbeterplek en waarom?
Welke vragen passen bij feedforward?
Vragen die vooruit duwen: wat ga je de volgende keer anders doen? Welke twee suggesties heb je zelf? Wat is de kleinste stap die morgen al kan? Wie kan je helpen of meelezen? Hoe ga je merken dat het beter gaat? En wat laat je juist weg om ruimte te maken?
Wat bedoelen mensen met feedback op taakniveau, procesniveau en zelfregulatie?
Taakniveau gaat over het resultaat: wat leverde je op? Procesniveau gaat over de aanpak: hoe deed je het, en welke strategie werkte? Zelfregulatie gaat over sturen op jezelf: waarom koos je dit, hoe leer je en hoe ga je jezelf bijsturen? Zo wordt feedback veel gerichter.
Hoe pas je feedup toe op taakniveau (what)?
Maak het doel van de taak glashelder. Wat moet er precies af zijn, aan welke eisen moet het voldoen, en hoe ziet ‘goed’ eruit? Dit kan met voorbeelden, een korte checklist of succescriteria. Zo weet iemand vooraf waar hij op beoordeeld wordt, in plaats van achteraf verrast te worden.
Hoe pas je feedback toe op procesniveau (how)?
Kijk naar de aanpak, niet alleen naar het eindresultaat. Wat werkte in de gekozen methode en wat niet? Waar ging tijd verloren? Welke stap was te groot of onduidelijk? Help iemand om het proces te begrijpen, zodat verbeteren niet neerkomt op ‘harder werken’, maar op slimmer werken.
Hoe pas je feedforward toe op zelfregulerend niveau (why)?
Stel vragen die helpen om keuzes te maken en vol te houden. Waarom wil je hierin beter worden? Wat levert het je op? Welke valkuil ken je van jezelf, en wat ga je doen als die weer opduikt? Zo bouw je eigenaarschap, in plaats van afhankelijkheid van jouw oordeel.
Wat zijn veelgemaakte fouten bij feedback geven?
Te vaag zijn (‘doe beter je best’), te laat zijn (weken na het moment), te veel tegelijk geven of het persoonlijk maken. Ook een klassieker: alleen zenden, zonder te checken wat de ander begrepen heeft. En: feedback geven zonder feedup, waardoor niemand wist wat de norm was.
Verified content: alle content op deze website is grondig gecheckt op betrouwbaarheid. Ieder model is voorzien van een bondige uitleg, praktisch toepasbare tools en sjablonen of tips voor boeken en artikelen: managementmodellensite is dé site voor praktisch toepasbare informatie over modellen.
