Feedup, feedback en feedforward

 

Feedback

Feedback is een cruciaal aspect in zowel organisatorische als educatieve contexten, dienend als een instrument voor verbetering en groei. In de kern is feedback een communicatieproces waarbij informatie wordt verstrekt over iemands prestaties of gedrag met het doel toekomstige verbeteringen te bevorderen. Het is meer dan alleen kritiek of lof; het is een essentieel onderdeel van leren en ontwikkeling, waarbij het zowel over prestaties als over ontwikkelingsmogelijkheden gaat. Feedback kan variëren van formele beoordelingen tot informele opmerkingen en speelt een integrale rol in het vormen van gedrag, vaardigheden en begrip, essentieel voor persoonlijke en professionele ontwikkeling.

Kritiek

Feedback en kritiek, hoewel vaak door elkaar gebruikt, hebben wezenlijk verschillende doelen en effecten.

Feedback is gericht op constructieve communicatie en is bedoeld om positieve ontwikkeling en groei te bevorderen. Het biedt specifieke informatie over prestaties of gedrag en richt zich op wat goed ging en wat verbeterd kan worden. Het doel van feedback is om iemand te helpen leren en zich te ontwikkelen door middel van ondersteunende begeleiding.

Kritiek daarentegen heeft vaak een negatieve connotatie en richt zich meer op wat verkeerd ging of op persoonlijke tekortkomingen. Het kan defensieve reacties uitlokken en leidt vaak niet tot constructieve verandering of groei. Kritiek heeft de neiging om algemener en minder oplossingsgericht te zijn dan feedback.

De effecten van deze twee benaderingen zijn duidelijk verschillend. Effectieve feedback kan leiden tot verhoogde motivatie, beter begrip, en verbeterde prestaties. Kritiek daarentegen kan leiden tot verminderde zelfwaardering, weerstand tegen verandering, en een negatieve werksfeer of leeromgeving. Het is dus belangrijk om een balans te vinden in hoe feedback gegeven wordt, waarbij de nadruk ligt op constructieve en ondersteunende communicatie.

Feedup, feedback en feedforward

Feedup en feedforward zijn complementair aan feedback binnen het proces van leren en ontwikkeling. Feedup richt zich op het vaststellen van doelen en verwachtingen vóór een taak of activiteit, waardoor een helder referentiekader wordt gecreëerd. Feedforward kijkt naar de toekomst en biedt suggesties voor toekomstige verbeteringen en ontwikkeling na de feedbackfase.

De samenhang tussen deze drie concepten vormt een continuüm van leren en verbeteren. Feedup zet de toon door duidelijke doelen en richtlijnen te bieden, feedback analyseert de huidige prestaties ten opzichte van deze doelen, en feedforward biedt een richting voor toekomstige acties en verbeteringen. Samen zorgen ze voor een volledige leer- en ontwikkelingscyclus, waarbij elke fase is gericht op het ondersteunen en verbeteren van prestaties en vaardigheden. Feedup zorgt voor richting, feedback voor reflectie, en feedforward voor vooruitgang.

  1. Feedup

Bij het ontwikkelen van een leer- en ontwikkelingsproces, is het feedup-proces cruciaal. Dit proces bestaat uit vier belangrijke elementen: het formuleren van duidelijke intenties (doelen stellen), het visualiseren van succes, het creëren van een eigen leeromgeving, en het beschrijven van de leerroute. Deze elementen zijn essentieel voor het succesvol faciliteren van leren en ontwikkeling.

Het formuleren van duidelijke intenties

Dit begint met het stellen van specifieke, meetbare en haalbare doelen. Dit kunnen doelen zijn zoals het behalen van een bepaalde score of het ontwikkelen van een nieuwe vaardigheid. Het stellen van duidelijke doelen helpt studenten en professionals om zich te concentreren en motiveert hen gedurende het leerproces.

Het visualiseren van succes

Hierbij wordt studenten en professionals gevraagd zich een duidelijk en positief beeld te vormen van het behalen van hun doelen. Dit kan helpen om motivatie en vastberadenheid te verhogen, waardoor de kans op succes toeneemt.

Een eigen leeromgeving creëren

Dit element benadrukt het belang van een ondersteunende en stimulerende omgeving die bevorderlijk is voor leren. Dit kan variëren van een rustige studieplek tot toegang tot benodigde materialen en bronnen.

De leerroute beschrijven

Dit omvat het uitstippelen van een pad naar het doel. Dit kan het volgen van specifieke cursussen, het deelnemen aan trainingen, of het uitvoeren van bepaalde activiteiten omvatten. Het beschrijven van de leerroute biedt een duidelijk plan van aanpak om de gestelde doelen te bereiken.

De samenhang tussen deze elementen is fundamenteel. Elk element bouwt voort op het vorige, wat leidt tot een gestructureerd en doelgericht leerproces. Door doelen te stellen, deze te visualiseren, een ondersteunende leeromgeving te creëren, en een duidelijk pad uit te stippelen, wordt een solide basis gelegd voor effectief leren en ontwikkelen.

  1. Feedback

Tijdens het feedbackproces in het leer- en ontwikkelproces zijn er twee fundamentele elementen: een diepere verwerking van de kennis en het inzetten van andere strategieën, indien nodig. Deze elementen spelen een cruciale rol bij het reflecteren op en verbeteren van het leerproces.

Een diepere verwerking van de kennis

Dit element houdt in dat feedback diepgaand en gericht moet zijn op de kern van wat er geleerd is. Het gaat niet alleen om het benoemen van wat goed of fout was, maar ook om het begrijpen van de redenen erachter. Effectieve feedback geeft inzicht in de sterke punten van de student of professional en de gebieden waar verbetering nodig is. Dit kan bijvoorbeeld door duidelijk te maken welke aspecten van een taak goed zijn uitgevoerd en welke aspecten meer aandacht vereisen, met uitleg waarom dit zo is.

Het inzetten van andere strategieën

Wanneer studenten of professionals moeite hebben met een bepaald aspect van hun leer- of ontwikkelproces, moeten zij op zoek naar andere benaderingen die hen kunnen helpen om hun begrip of prestaties te verbeteren. Dit kan bijvoorbeeld het gebruik van visuele hulpmiddelen, discussies of praktische oefeningen omvatten. Het doel is om studenten of professionals aan te moedigen om buiten hun gebruikelijke leermethoden te treden en nieuwe manieren van begrijpen en toepassen van kennis te verkennen. Dit kan ook inhouden dat studenten of professionals worden aangemoedigd om te experimenteren met verschillende studietechnieken om te zien welke het beste bij hun leerstijl past.

  1. Feedforward

Tijdens het feedforward-proces in het leer- en ontwikkelingsproces zijn twee belangrijke elementen het stellen van goede vragen en het waarderen van ontvangen feedback. Deze elementen zijn gericht op het voortzetten en verbeteren van het leerproces.

Goede vragen stellen

Dit element van feedforward richt zich op het stellen van toekomstgerichte vragen die groei en verbetering stimuleren. In plaats van te focussen op wat er in het verleden is gebeurd, wat vaak het geval is bij traditionele feedback, vraagt feedforward naar ideeën en suggesties voor toekomstige verbetering. Een voorbeeld van zo’n vraag is: ‘Wat zijn twee suggesties die je hebt voor hoe je je presentatievaardigheden in de toekomst kunt verbeteren?’ Dit soort vragen moedigt aan tot actie en verbetering in toekomstige projecten of taken.

Ontvangen feedback waarderen

Dit aspect van feedforward houdt in dat studenten of medewerkers de feedback die ze ontvangen actief gebruiken en waarderen als een middel voor toekomstige groei. Het gaat om het zien van feedback als een kans voor verbetering en ontwikkeling, in plaats van als een negatieve beoordeling van het verleden. Door feedback te beschouwen als een constructief hulpmiddel, kunnen studenten en professionals meer betrokken raken bij hun eigen leerproces en verantwoordelijkheid nemen voor hun toekomstige groei.

Taakniveau, procesniveau en zelfregulerend niveau

Feedup, feedback en feedforward kunnen worden geïnterpreteerd en toegepast op drie verschillende niveaus: taakniveau (what), procesniveau (how) en zelfregulerend niveau (why). Deze benadering vertoont parallellen met de Golden Circle van Simon Sinek, die de ‘why’, ‘how’ en ‘what’ als cruciale elementen van succesvolle communicatie en leiderschap beschouwt.

Taakniveau (what)

Feedup

Het stellen van duidelijke doelen en verwachtingen voor de taak. Vragen zoals ‘Wat is het doel van deze taak?’ en ‘Wat proberen we te bereiken met deze taak?’ zijn relevant.

Feedback

Het evalueren van de taakuitvoering ten opzichte van de gestelde doelen. Vragen zoals ‘Hoe goed heb je deze taak uitgevoerd?’ en ‘Wat zijn de resultaten van je inspanningen?’ passen hier.

Feedforward

Het bieden van richting en suggesties voor toekomstige taken. Vragen zoals ‘Wat kun je de volgende keer anders doen bij een soortgelijke taak?’ en ‘Hoe kunnen we deze taak in de toekomst verbeteren?’ zijn hier van toepassing.

Procesniveau (how)

Feedup

Het vaststellen van de verwachtingen over hoe de taak moet worden uitgevoerd. Vragen kunnen zijn: ‘Hoe moet deze taak worden aangepakt?’ en ‘Welke strategieën of methoden moeten we gebruiken?’

Feedback

Reflectie op de uitvoeringswijze. Vragen zoals ‘Hoe effectief was de gebruikte methode of strategie?’ en ‘Hoe kan het proces worden verbeterd?’ zijn hier relevant.

Feedforward

Advies over hoe processen in de toekomst beter kunnen worden aangepakt. Vragen zoals ‘Welke nieuwe methoden of strategieën kunnen we in de toekomst gebruiken?’ en ‘Hoe kunnen we onze aanpak voor toekomstige taken verbeteren?’ passen hier.

Zelfregulerend Niveau (why)

Feedup

Het bepalen van de persoonlijke of grotere betekenis en het doel van de taak. Vragen zoals ‘Waarom is deze taak belangrijk?’ en ‘Welke persoonlijke of professionele waarde heeft deze taak voor jou?’

Feedback

Reflectie op de persoonlijke groei en ontwikkeling. Vragen zoals ‘Waarom denk je dat je deze aanpak hebt gekozen?’ en ‘Wat heb je over jezelf geleerd tijdens deze taak?’

Feedforward

Richting geven aan persoonlijke ontwikkeling en toekomstige doelen. Vragen zoals ‘Waarom wil je je in deze richting ontwikkelen?’ en ‘Hoe kan deze ervaring bijdragen aan je toekomstige doelen?’

Dit model sluit ook goed aan bij het Johari-venster.

Voor een professionele (door)ontwikkeling en aanpak

Gert Jan Schop

Met adviseren, opleiden, trainen en coachen helpt Gert Jan professionals, teams en organisaties naar een next level om daarmee hun  doelen te realiseren. Bedrijfskunde Opleiding Utrecht De meest flexibele opleidingen voor de werkende professional: Post-hbo-Bedrijfskunde | Projectmanagement | Bedrijfskunde in de Zorg | Technische Bedrijfskunde Bizz-Publishing Geverifieerde content door senior-professionals:

Posted in Experts | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Comments Off on Gert Jan Schop
Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.

Leren zichtbaar maken

Het boek ‘Visible Learning’ van John Hattie heeft de wereld van het onderwijs aanzienlijk beïnvloed. In dit baanbrekende werk analyseert Hattie een groot aantal onderzoeken om te bepalen welke onderwijsstrategieën het meest effectief zijn. De kern van het boek is de presentatie van ‘effectgroottes’, een statistische maatstaf om de impact

Posted in Leren, gedrag en motivatie | Tagged | Comments Off on Leren zichtbaar maken

Vraag gewoon feedback

Vraag gewoon feedback – Deel 1 Positieve feedback Weet jij wat anderen in jou waarderen? Daar kom je maar op één manier achter: door feedback te vragen. Veel mensen zijn er huiverig voor. ‘Is dat niet gewoon naar complimentjes vissen?’ Niet als je het goed doet! Feedback is een effectief

Posted in Persoonlijk management | Tagged , | Comments Off on Vraag gewoon feedback
Aanvullende artikelen

SPARK-model voor feedback

SPARK is een Engelstalig acroniem voor Specific, Prescriptive, Actionable, Referenced en Kind. In het Nederlands gebruiken we Specifiek, Prescriptief, Actiegericht, Gerefereerd aan de taakcriteria, en Vriendelijk. Het SPARK-model kan worden gebruik voor het geven van feedback. Specific of Specifiek: de feedback moet specifiek zijn en zich richten op concrete acties

Posted in Leren, gedrag en motivatie | Tagged | Comments Off on SPARK-model voor feedback

Feedback: een cadeau dat je niet gemakkelijk geeft én ontvangt

Veel coaches en leidinggevenden promoten feedback als een cadeautje. Je kunt er van leren en jezelf verbeteren en dat heeft dan weer een positief effect op de relatie en samenwerking met anderen. Louter voordelen dus. Maar feedback blijkt nogal eens een cadeautje dat zowel moeilijk is om te geven als

Posted in Leren, gedrag en motivatie, Persoonlijk management | Tagged , | Comments Off on Feedback: een cadeau dat je niet gemakkelijk geeft én ontvangt
Tools om zelf toe te passen

Feedup met formulier

Feedup is een belangrijk onderdeel van het leer- en ontwikkelingsproces, omdat het de basis legt voor succesvolle uitvoering van taken en projecten. Het helpt individuen en teams om duidelijke doelen te stellen, het beoogde succes te visualiseren, een stimulerende leeromgeving te creëren en een leerroute te beschrijven. Door zich te

Posted in Leren, gedrag en motivatie | Tagged | Comments Off on Feedup met formulier

Feedback met formulier

Er zijn drie secties beschikbaar voor het geven van feedback in de vorm van verbetersuggesties. Voor elke suggestie, wees specifiek en constructief. Probeer je suggesties te baseren op concrete observaties en ervaringen. Het is belangrijk om positieve aspecten te benoemen, maar ook specifieke gebieden te identificeren waar verbetering mogelijk is.

Posted in Leren, gedrag en motivatie | Tagged | Comments Off on Feedback met formulier

Feedforward met formulier

Het feedforward formulier is ontworpen om deelnemers te helpen bij het geven en ontvangen van feedforward voor hun ontwikkelactiviteiten. Het formulier kan je gebruik voor feedforward op je eigen ontwikkelproces, maar je kan het formulier ook gebruiken voor feedforward op het ontwikkelproces van een ander. Vul je naam en de

Posted in Leren, gedrag en motivatie | Tagged | Comments Off on Feedforward met formulier