Conflicthantering

 

 




Conflicten zijn aan de orde van de dag. In en tussen organisaties, tussen organisatieonderdelen, groepen en tussen individuen onderling vindt allerlei communicatie en afstemming plaats. Meestal om dat men elkaar nodig heeft voor het realiseren van een bepaald doel. Er is sprake van een wederzijdse afhankelijkheid.

In organisaties komen we vaak verandering tegen. Verandering kan een bron zijn voor conflicten. Desintegratie, energieverlies en stress kunnen het gevolg zijn. Macht, belangen en emotionele motieven maken dat het geen zaak meer is van gelijk hebben, maar van gelijk krijgen. Als een conflict op de goede manier wordt benaderd en gehanteerd, kan het een drijfveer vormen voor vernieuwing en verandering.

Er is een groot aantal indelingen te maken in het soort conflicten dat onderscheiden kan worden:

  • Intrapersoonsconflict – conflicten binnen het individu, zoals frustraties, identiteitscrises en rolconflicten
  • Interpersoonlijk conflict – conflicten tussen twee individuen
  • Intergroepsconflict – conflict tussen groepen
  • Interorganisationeel conflict – conflict tussen organisaties
  • Maatschappelijk conflict – conflict tussen grote groepen (opstand, oorlogen)

Conflictstijlen

Ieder mens heeft een eigen unieke wijze om conflicten het hoofd te bieden. De persoonlijke geschiedenis en ervaring maken dat ieder een eigen copingstrategie heeft ontwikkeld: aanpassen, samenwerken, compromissen sluiten of vermijden, of het inzetten van macht zijn daarvan enkele voorbeelden. In al die stijlen blijken een aantal steeds terugkerende elementen te schuilen. Zo is ieder mens geneigd om conflicten te voorkomen en de stijl die we daar doorgaans voor kiezen is afhankelijk van de mate waarin we oog hebben voor ons
eigen belang en dat van de ander.
Helaas is het niet zo dat de intentie om het conflict te voorkomen ook het gewenste resultaat heeft. Integendeel! Bewustzijn over de eigen stijl en het kunnen herkennen van de stijl van de anderen vergroot de stijlflexibiliteit in gedrag en daarmee de kans op het oplossen van conflicten.

Als we het gedrag van mensen in conflictsituaties willen typeren, dank kunnen we die indeling globaal maken door de betrokkenen af te zetten tegen twee dimensies:

  • De mate waarin men oog en oor heeft en vasthoudt aan het eigen belang (ideeën, inzichten, waarden en normen, gevoelens);
  • De mate waarin men oog en oor heeft voor de belangen van de anderen.

Als deze beide dimensies van conflicten tegen elkaar afgezet worden dan ontstaat bovenstaand model met vijf conflictstijlen. Al deze stijlen hebben functionele en disfunctionele kanten en kunnen afhankelijk van de situatie meer of minder succesvol zijn.
In werkelijkheid heeft iedereen een voorkeursstijl, maar beschikt men ook over een bepaalde mate van de andere stijlen.

Toegeven (lose-win)
Mensen met de voorkeursstijl toegeven, passen zich makkelijk aan aan de wensen van de anderen verliezen daarbij het eigen belang relatief snel uit het oog. De veronderstelling achter deze stijl is dat mensen met deze stijl het in stand houden van een goede relatie belangrijker vinden dan het realiseren van doelen.

Forceren/doordrukken (win-lose)
Bij deze voorkeursstijl gaat het om het nastreven van eigen belang ten kosten van een ander. Mensen in deze stijl hechten geen waarde aan een ander belang dan dat van zichzelf. Het middel om te winnen is toepassing van macht en soms manipulatie.

Vermijden/ontlopen (lose-lose)
Bij het ontlopen van een conflict ontwijkt men de strijd. Het gevolg is dat je niet wint, maar dat ook de tegenstander niet wint. Men gaat confrontatie uit de weg. Betrokkenen zien vaak bewust af van het stevig formuleren van het eigen standpunt.




Compromis (schipperen)
Bij het zoeken naar een compromis staat centraal dat men probeert de opbrengst of het verlies zo gelijk mogelijk of zo eerlijk mogelijk over de beide partijen te verdelen. Een compromis leidt ertoe dat beide partijen een beetje verloren hebben en eigenlijk wint er niemand. Het is dus meer vermijden van een verliezende partij maar niet het creeren van een win-situatie voor beide partijen.

Samenwerken/confronteren
Confronteren wil zeggen dat iemand er alles aan doet om aan zowel zijn eigen belangen als dat van een ander maximaal recht te doen. Dit confronteren of samenwerken staat tegenover vermijden. Het is een uiterst actieve stijl, waarbij constant en onophoudelijk gezocht wordt naar het maximaliseren van het resultaat. Het is een creatieve stijl, actief gericht op het vinden van een oplossing.

Deze vijf stijlen zijn niet allemaal van nature bij de mens aanwezig. Drie stijlen van conflicthantering te weten; vechten, toegeven, en vermijden zijn wel in aanleg aanwezig maar compromissen zoeken en confronteren zijn aangeleerde stijlen

Stijlflexibiliteit

Ieder kan alle conflictstijlen gebruiken. Niemand van ons kan getypeerd worden alsof hij maar een enkele conflictstijl zou bezitten. De ene beheerst de ene stijl beter dan de ander (door ervaring of persoonlijkheid) en vertrouwt daarom meer op die stijl.
Conflictgedrag van een individu wordt bepaald door persoonlijke stijl en situatie. Geen van de stijlen is de beste. Elke stijl kan effectief zijn, afhankelijk van de situatie. Hoe flexibeler je kan zijn in je conflictstijl/gedrag naar gelang de situatie, hoe effectiever je met conflicten om kan gaan.
Wat de beste stijl is, hangt af van de situatie. Voor de een is het heel gemakkelijk om tussen de stijlen te switchen, voor de ander is dat wat minder makkelijk.




Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.

Bang voor conflicten?

Of het nu gaat om kleine irritaties, hoogoplopende ruzies, langdurige koude oorlog, of stevige meningsverschillen, conflicten in organisaties zijn aan de orde van de dag. En hoewel die conflicten vaak negatief doorwerken op de onderlinge verstandhouding, de werkprestaties en het psychisch welbevinden van betrokken partijen, zijn er tal van functionele,

Aanvullende artikelen

Organisatieverandering, conflict en macht

It takes three to tango Auteur: Thijs Homan In de conventionele veranderkunde worden veranderplannen als ‘juist’ gezien, en conflicten al snel als ‘weerstand’ gelabeld. Conflicten moeten ‘gehanteerd’ worden, zodat de weg voor snelle implementatie van veranderen geplaveid kan worden. Thijs Homan pleit voor een ander perspectief op conflicten en daaraan

Tools om zelf toe te passen

Agressie kan met verschillende conflictstijlen benaderd worden

Bijna alle managers worden wel eens geconfronteerd met agressie, bijvoorbeeld bij medewerkers, klanten, leveranciers of andere relaties. Hoe mensen op conflicten reageren is heel persoonlijk. Over het algemeen hebben zij een bepaalde voorkeurshouding ontwikkeld om met conflicten om te gaan. Het is hun basisstijl die ze in allerlei conflictsituaties vrijwel

Conflicthantering

Conflicten op het werk? Onderhuidse spanningen, meningsverschillen, tegenstrijdige visies en belangen? Dagelijkse kost voor de manager. Middelen zijn schaars, doelen lijken dikwijls tegengesteld en gevoelens worden wel eens gekrenkt. Het is de realiteit van de werkvloer. Medewerkers worden steeds mondiger, uiten hun onvrede en irritaties en komen op voor wat ze

Voor een professionele (door)ontwikkeling en aanpak

Conflictcoaching en -begeleiding

Conflictbehandeling en –begeleiding is elke vorm waarin mensen in conflict gefaciliteerd worden daarmee op een constructieve manier om te gaan. Dat loopt uiteen van vertegenwoordiging (in rechte), advisering, mediation tot coaching. Heb je te maken met een conflict en wil je er samen uitkomen, dan ondersteunen we je graag. Bij

Gert Jan Schop

Adviseren, begeleiden, faciliteren, coachen, trainen bij trajecten op het gebied van leren en veranderen, strategie en organisatieontwikkeling. Aandacht voor ratio & emotio, harde en zachte kant. Gert Jan heeft ruim dertig jaar ervaring als manager, directeur en ondernemer, seniorniveau. Hij staat positief in het leven, het glas is altijd halfvol.



Managementmodellensite

Managementmodellensite is een site van professionals voor professionals en van docenten voor studenten. Onze drive zit in het ontwikkelen van mensen en organisaties en modellen zijn daarbij een handig hulpmiddel. Of het nu gaat om een bondige uitleg van modellen, praktisch toepasbare tools en sjablonen of tips voor boeken en artikelen: managementmodellensite is dé site voor praktisch toepasbare informatie over modellen.

Wie zijn we?

De website wordt bijgehouden door gedreven professionals die elk op hun eigen manier een fascinatie hebben voor managementmodellen. Allemaal hebben we hands-on ervaring met de toepassing ervan bij het vormgeven aan organisaties en oplossen van problemen. Meestal hebben we ervaring als docent. We stellen onze kennis en ervaring graag ter beschikking voor algemeen gebruik. Wil je ons leren kennen? We stellen ons op de experts pagina aan je voor.

Wat kunnen we voor je betekenen?

Wij managen niet alleen managementmodellensite.nl, maar zijn ook in ons dagelijks leven actief met ons vak bezig; bijvoorbeeld met het trainen en coachen van medewerkers en het vormgeven en verbeteren van organisaties. Wil je je verder verdiepen in dit onderwerp? Of heb je behoefte aan ondersteuning van een ervaren trainer, coach of adviseur? Neem dan gerust contact op. Er is een goede kans dat we je verder kunnen helpen.