Constructie en validatie DINAMO

Dit artikel is een samenvatting van het proefschrift van Metselaar: Assessing the Willingness to Change: Construction and Validation of the DINAMO.

Het proefschrift is hieronder te downloaden.

Het proefschrift van Metselaar behandelt de constructie en validatie van het meetinstrument DINAMO, een vragenlijst die bedoeld is om de veranderbereidheid (“willingness to change”) van middenmanagers binnen organisaties te meten. Deze veranderbereidheid verwijst naar de mate waarin managers bereid zijn energie te investeren in het ondersteunen en implementeren van organisatieveranderingen.

De studie is gebaseerd op Ajzens model van gepland gedrag (Theory of Planned Behavior). Volgens dit model bepalen drie factoren de intentie om bepaald gedrag uit te voeren:

1. Attitude ten opzichte van de verandering: de verwachte positieve of negatieve gevolgen.
2. Subjectieve norm: sociale druk die men ervaart van collega’s en de organisatie.
3. Waargenomen gedragscontrole: de mate waarin iemand gelooft het gewenste gedrag ook daadwerkelijk uit te kunnen voeren.

Metselaar stelt dat weerstand tegen verandering vaak te negatief en simplistisch wordt gezien, en bepleit het gebruik van de term ‘veranderbereidheid’ in plaats van weerstand. Hij stelt een ‘positief model’ voor, waarin medewerkers gezien worden als potentiële ondersteuners van verandering, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.

DINAMO werd ontwikkeld via diverse pilotstudies, factoranalyses en validatiestudies, en toont een betrouwbare en valide maat te zijn voor het voorspellen van de veranderbereidheid onder middenmanagers. Tevens wordt een empirisch model getest waarin veranderbereidheid van managers rechtstreeks verband houdt met daadwerkelijk gedrag tijdens veranderprocessen.

Conclusie is dat inzicht in de veranderbereidheid van middenmanagers zeer belangrijk is voor het succes van organisatieveranderingen en dat DINAMO bruikbaar is als wetenschappelijk onderbouwd diagnostisch instrument om veranderprocessen effectiever te begeleiden en te verbeteren.

Hoofdstuk 1

In hoofdstuk 1, getiteld “Organizational change re-acted”, behandelt Metselaar diverse conceptuele aspecten rondom organisatieverandering en introduceert hij het centrale concept van zijn onderzoek: veranderbereidheid bij middenmanagers. Organisatieverandering wordt omschreven als een geplande aanpassing van organisatiestructuren en werkprocessen, geïnitieerd door het topmanagement met als doel het verbeteren van het functioneren van de organisatie.

Volgens Metselaar is er in de bestaande literatuur voornamelijk aandacht voor succesvolle adoptie van innovatie en verandering op organisatieniveau. Hij bekritiseert hierbij het feit dat onderzoek naar verandering vaak eenzijdig gericht is op positieve effecten vanuit het perspectief van het topmanagement en daardoor negatieve gevolgen voor werknemers negeert. Deze beperking motiveert hem tot een benadering die expliciet aandacht besteedt aan de psychologische factoren die het succes of falen van verandering beïnvloeden.

Metselaar bespreekt vervolgens diverse procesmodellen van organisatieverandering, waaronder die van Lewin (1947) en het vierfasenmodel van Vrakking en Cozijnsen (1990), dat bestaat uit ideevorming, initiatie, implementatie en incorporatie. Elk van deze fasen heeft eigen kenmerken en uitdagingen. Met name in de implementatiefase spelen middenmanagers volgens hem een cruciale rol, omdat zij verantwoordelijk zijn voor de feitelijke uitvoering van veranderprojecten. Middenmanagers bevinden zich hierbij in een complexe positie, omdat zij zowel te maken hebben met verwachtingen vanuit het topmanagement als met reacties vanuit medewerkers.

Omdat veranderingsprocessen afhankelijk zijn van de mate waarin betrokkenen veranderingen accepteren of juist afwijzen, benadrukt Metselaar dat reacties van werknemers op verandering niet binair zijn (wel/niet), maar variëren in intensiteit. Hij bekritiseert tevens het traditionele gebruik van het negatieve concept ‘weerstand’ tegen verandering en pleit voor het neutralere en meer genuanceerde begrip ‘veranderbereidheid’.

Met zijn onderzoek wil Metselaar bijdragen aan het inzicht in psychologische factoren die veranderprocessen faciliteren of hinderen. Specifiek wil hij een valide meetinstrument ontwikkelen dat zich richt op de veranderbereidheid bij middenmanagers in de implementatiefase, omdat zij in deze fase volgens hem de grootste invloed hebben op het slagen van het veranderproces. Zijn onderzoek richt zich dus expliciet op één specifieke doelgroep (middenmanagement), op één specifieke fase (implementatie) en op één centrale factor (veranderbereidheid), wat volgens hem leidt tot scherpere inzichten en betere praktische bruikbaarheid van onderzoeksresultaten.

Hoofdstuk 2

In hoofdstuk 2, getiteld “An overview of research on resistance to change”, bespreekt Metselaar uitgebreid verschillende perspectieven op het verschijnsel weerstand tegen verandering. Hij benadrukt dat de literatuur vaak vanuit vier hoofdperspectieven naar weerstand kijkt: het irrationele, politieke, sociale en psychologische perspectief. Hij bekritiseert hierbij nadrukkelijk de gangbare opvatting dat weerstand een irrationeel en automatisch gevolg van verandering zou zijn, wat ertoe leidt dat weerstand vooral wordt gezien als iets wat onderdrukt of overwonnen moet worden. In plaats daarvan pleit Metselaar voor het hanteren van de andere drie perspectieven (politiek, sociaal en psychologisch), die weerstand beschouwen als een rationele reactie van medewerkers op verandering.

Volgens het politieke perspectief ontstaat weerstand doordat organisatieverandering vaak leidt tot verschuivingen in machtsverhoudingen en belangen binnen de organisatie. Hierbij gaat het om conflicten tussen groepen of individuen die belangenbehartiging nastreven. Vanuit sociaal perspectief ontstaat weerstand doordat veranderingen de gevestigde sociale normen en groepsinteracties verstoren, wat leidt tot onzekerheid en verzet bij medewerkers. Vanuit psychologisch perspectief is weerstand het gevolg van de natuurlijke behoefte van mensen aan stabiliteit en balans (homeostase); veranderingen ervaren zij als bedreigend omdat deze stabiliteit verstoord wordt.

Daarnaast maakt Metselaar een onderscheid tussen primaire en secundaire oorzaken van weerstand. Primaire oorzaken zijn direct gerelateerd aan de inhoud van de verandering zelf, zoals negatieve effecten op werkomstandigheden of taken. Secundaire oorzaken (ook wel barrières genoemd) zijn indirecte factoren, zoals gebrek aan tijd, middelen, kennis en vaardigheden voor implementatie. Om deze barrières beter te begrijpen bespreekt hij psychologische, sociale, culturele en organisatorische factoren die weerstand kunnen versterken.

Metselaar benadrukt dat de traditionele kijk op weerstand negatief en beperkend is, en stelt als alternatief een ‘positief model’ voor. In dit positieve model worden medewerkers gezien als mogelijke medestanders in plaats van tegenstanders, mits zij op de juiste manier betrokken worden bij het veranderproces. Volgens Metselaar zouden organisaties beter weerstand kunnen voorkomen door medewerkers actief te betrekken, open te communiceren, en hen serieus te nemen in hun zorgen.

Tot slot introduceert Metselaar Ajzens model van gepland gedrag als theoretisch kader voor zijn onderzoek naar veranderbereidheid. Dit sociaal-psychologische model verklaart gedrag (zoals veranderbereidheid) aan de hand van drie factoren:

1. De houding van medewerkers ten aanzien van de verandering (verwachte positieve of negatieve gevolgen),
2. De subjectieve norm (ervaren sociale druk om het gedrag wel of niet uit te voeren), en
3. De waargenomen gedragscontrole (het vertrouwen dat men heeft in de eigen mogelijkheid om het gewenste gedrag daadwerkelijk te realiseren).

Met dit model beoogt Metselaar veranderbereidheid op een rationele, empirische wijze te meten en analyseren.

Hoofdstuk 3

In hoofdstuk 3, getiteld “The middle manager’s role in the change process”, behandelt Metselaar uitvoerig de specifieke rol van middenmanagers binnen veranderprocessen. Hij benadrukt dat middenmanagers een cruciale rol vervullen omdat zij zich precies tussen het topmanagement (dat veranderingen initieert) en de uitvoerende medewerkers (die veranderingen uiteindelijk moeten accepteren en uitvoeren) bevinden. Middenmanagers moeten niet alleen de veranderplannen operationaliseren en concreet maken, maar ook medewerkers motiveren en ondersteunen bij het accepteren en uitvoeren van veranderingen. Dit maakt hun rol complex en cruciaal voor het slagen of falen van verandertrajecten.

Metselaar bespreekt diverse inzichten uit de literatuur over management en sociale psychologie om de bijzondere positie en uitdagingen van middenmanagers te verduidelijken. Zo stelt hij dat middenmanagers geconfronteerd worden met tegenstrijdige eisen van bovenaf (topmanagement) en onderaf (operationeel personeel). Zij moeten voortdurend balanceren tussen enerzijds loyaliteit en conformiteit aan strategische beslissingen en anderzijds het bewaren van een goede relatie en vertrouwen met hun medewerkers. Hierdoor ervaren middenmanagers vaak rolconflicten en ambiguïteit, wat hun eigen houding ten opzichte van verandering sterk kan beïnvloeden.

Daarnaast bespreekt Metselaar het belang van de communicatievaardigheden van middenmanagers. Omdat zij vaak de vertaler zijn van abstracte strategische doelen naar concrete taken en activiteiten, is effectieve communicatie essentieel. De mate waarin middenmanagers erin slagen de verandering helder en geloofwaardig te communiceren, heeft volgens hem grote invloed op de perceptie en acceptatie van de verandering door medewerkers.

Vervolgens introduceert Metselaar een theoretisch model, gebaseerd op Ajzens model van gepland gedrag, speciaal aangepast op de situatie van middenmanagers. Dit aangepaste model stelt dat het gedrag van middenmanagers ten aanzien van verandering wordt bepaald door hun:

1. Houding ten opzichte van de verandering: de mate waarin zij verwachten dat de verandering leidt tot positieve of negatieve uitkomsten voor henzelf en hun afdeling.
2. Subjectieve norm: de ervaren druk vanuit zowel het topmanagement als hun medewerkers om de verandering te ondersteunen of af te wijzen.
3. Waargenomen gedragscontrole: het vertrouwen in hun eigen vermogen en in de beschikbare middelen en ondersteuning om de verandering te realiseren.

Volgens Metselaar is niet alleen de strategie of techniek die middenmanagers inzetten belangrijk, maar vooral ook hun motivatie, vaardigheden en houding ten opzichte van de verandering. Dit bepaalt uiteindelijk hoe effectief zij omgaan met weerstand en of zij medewerkers kunnen mobiliseren voor succesvolle implementatie.

Met dit theoretische kader legt Metselaar de basis voor de verdere ontwikkeling en validering van de DINAMO-vragenlijst, waarmee de veranderbereidheid van middenmanagers systematisch en wetenschappelijk verantwoord gemeten kan worden. Zijn doel is om uiteindelijk praktische inzichten te bieden waarmee organisaties gerichter interventies kunnen ontwerpen om veranderbereidheid bij middenmanagers te verhogen en veranderprocessen succesvoller te maken.

Hoofdstuk 4

Hoofdstuk 4, getiteld “Construction of the DINAMO”, beschrijft uitvoerig het proces van ontwikkeling en initiële toetsing van het meetinstrument DINAMO, een zelfrapportagevragenlijst voor het meten van veranderbereidheid bij middenmanagers. Dit hoofdstuk geeft een gedetailleerd overzicht van zowel theoretische als empirische stappen die genomen zijn om te komen tot een valide en betrouwbaar instrument.

In het begin van dit hoofdstuk schetst Metselaar het ontwikkelingsproces van DINAMO, dat bestaat uit drie pilotstudies die voorafgaan aan het definitieve instrument. Deze pilotstudies zijn uitgevoerd om de inhoudelijke domeinen van het construct “veranderbereidheid” zorgvuldig te verkennen, conceptueel scherp af te bakenen, en te zorgen dat de items voldoende begrijpelijk en relevant zijn voor respondenten. Tijdens deze voorbereidende fase werden de oorspronkelijke concepten uit Ajzens model van gepland gedrag (attitude, subjectieve norm en gedragscontrole) vertaald naar concreet meetbare schalen, aangepast aan de specifieke context van organisatieverandering bij middenmanagers.

Na deze voorbereidende studies wordt in het hoofdstuk uitgebreid stilgestaan bij de a priori structuur van DINAMO. Metselaar legt uit hoe de eerste versie van de vragenlijst is opgebouwd uit items die de drie theoretische concepten reflecteren:

1. Attitude ten opzichte van verandering: vragen die betrekking hebben op verwachte positieve en negatieve consequenties van de verandering voor de persoon zelf of de afdeling.
2. Subjectieve norm: items die sociale druk meten vanuit collega’s en leidinggevenden met betrekking tot het steunen of afwijzen van de verandering.
3. Waargenomen gedragscontrole: items gericht op het meten van de ervaren controle over middelen, kennis en capaciteiten om de verandering daadwerkelijk te realiseren.

Deze theoretisch gefundeerde vragenlijst werd vervolgens empirisch getoetst middels uitgebreide factor- en betrouwbaarheidsanalyses, uitgevoerd bij een representatieve steekproef van middenmanagers. Hierbij werden oorspronkelijke items kritisch geëvalueerd, verbeterd of verwijderd op basis van hun statistische eigenschappen en inhoudelijke relevantie.

De uiteindelijke empirische structuur van DINAMO bleek goed overeen te komen met de theoretische veronderstellingen: uit de analyses kwamen inderdaad drie duidelijke factoren naar voren die overeenkomen met de attitude, subjectieve norm en gedragscontrole, zoals door Ajzens model voorspeld werd. Elk van deze factoren werd vervolgens verder aangescherpt en gevalideerd op basis van interne consistentie (Cronbach’s alpha).

In dit hoofdstuk presenteert Metselaar ook enkele voorbeelditems uit de definitieve DINAMO-vragenlijst, om de lezer inzicht te geven in hoe de uiteindelijke vragenlijst is vormgegeven en welke vragen erin voorkomen.

Hoofdstuk 5

Hoofdstuk 5, getiteld “Validation of the DINAMO”, behandelt uitvoerig de validiteit van de definitieve versie van het DINAMO-instrument. Na het opstellen en statistisch testen van de vragenlijst in hoofdstuk 4 is het essentieel om vast te stellen of het instrument daadwerkelijk meet wat het beoogt te meten—namelijk de veranderbereidheid bij middenmanagers. Metselaar besteedt hierbij aandacht aan drie belangrijke vormen van validiteit: inhoudsvaliditeit, constructvaliditeit en concurrente validiteit.

1. Inhoudsvaliditeit (Content Validity)
   Bij de inhoudsvaliditeit onderzoekt Metselaar in hoeverre de items in de DINAMO voldoende representatief en volledig zijn voor het construct veranderbereidheid. Dit doet hij met behulp van beoordelingen door experts uit zowel de praktijk als de wetenschap. Deze experts beoordelen afzonderlijk of de items logisch en inhoudelijk aansluiten bij de theoretische concepten (attitude, subjectieve norm, gedragscontrole). Uit de beoordelingen blijkt dat DINAMO als geheel goed aansluit bij het theoretische kader en dat de inhoudsvaliditeit als voldoende tot goed wordt beoordeeld door experts.
2. Constructvaliditeit (Construct Validity)
   Voor de constructvaliditeit onderzoekt Metselaar of de DINAMO daadwerkelijk samenhangt met andere bekende psychologische constructen, zoals werktevredenheid, betrokkenheid bij de organisatie, en algemene werkmotivatie. Hierbij verwacht hij positieve verbanden tussen veranderbereidheid en concepten als betrokkenheid en motivatie, en negatieve verbanden met stress en onzekerheid.
   Door middel van correlatieanalyses en aanvullende statistische toetsing stelt hij vast dat DINAMO inderdaad voorspelbare en logische verbanden vertoont met gerelateerde constructen. Zo blijkt bijvoorbeeld dat managers met een hoge veranderbereidheid ook vaker een hogere werktevredenheid en betrokkenheid tonen. Hiermee bevestigt hij dat DINAMO een betrouwbare afspiegeling biedt van het theoretische construct ‘veranderbereidheid’.
3. Concurrente validiteit (Concurrent Validity)
   Bij de concurrente validiteit onderzoekt Metselaar in hoeverre scores op DINAMO samenhangen met feitelijke, actuele situaties in organisaties. Specifiek onderzoekt hij hoe scores op DINAMO verband houden met het daadwerkelijke succes van afdelingen tijdens concrete verandertrajecten (zoals reorganisaties). Hiervoor vergelijkt hij DINAMO-scores met externe criteria, zoals prestaties van afdelingen, verloop van medewerkers, en resultaten van specifieke veranderprojecten.
   Uit de analyses blijkt dat afdelingen met hogere gemiddelde veranderbereidheid inderdaad significant beter presteren tijdens reorganisaties en veranderprojecten, wat de praktische waarde van DINAMO ondersteunt.

Hoofdstuk 6

Hoofdstuk 6, getiteld “Manager behaviour in changing work settings; an empirical model”, richt zich specifiek op het empirisch toetsen van het theoretische model van gepland gedrag (Ajzens model) dat Metselaar eerder ontwikkelde voor het verklaren van het gedrag van middenmanagers in situaties van organisatieverandering. Het doel van dit hoofdstuk is om via empirisch onderzoek te toetsen of dit model geschikt is om de veranderbereidheid en het daadwerkelijke gedrag van middenmanagers tijdens veranderprocessen te voorspellen en verklaren.

Aan het begin van dit hoofdstuk benadrukt Metselaar opnieuw dat veranderprocessen binnen organisaties sterk afhankelijk zijn van hoe middenmanagers omgaan met hun rol in het veranderproces. De houding van managers, hun sociale omgeving (subjectieve norm), en hun ervaren gedragscontrole beïnvloeden hoe zij zich in werkelijkheid gedragen bij veranderingen. Het theoretische model stelt expliciet dat veranderbereidheid (gedragsintentie) een directe voorspeller is van het daadwerkelijke gedrag van managers bij veranderprocessen.

Vervolgens beschrijft Metselaar uitgebreid hoe hij dit theoretische model empirisch heeft getest. Voor het toetsen van dit model zijn gegevens verzameld via het DINAMO-instrument bij diverse groepen middenmanagers tijdens concrete organisatieveranderingen. Daarbij is niet alleen hun veranderbereidheid gemeten, maar ook het daadwerkelijke gedrag dat zij lieten zien tijdens de implementatie van veranderingen, bijvoorbeeld in termen van communicatie en ondersteuning aan medewerkers, proactiviteit, en participatie.

Via regressieanalyses en LISREL-structuuranalyses onderzoekt Metselaar vervolgens de samenhang tussen de variabelen uit Ajzens model: attitude, subjectieve norm, ervaren gedragscontrole, veranderbereidheid (intentie), en daadwerkelijk gedrag. De resultaten laten duidelijk zien dat attitude, subjectieve norm en waargenomen gedragscontrole significant voorspellend zijn voor de veranderbereidheid van middenmanagers. Bovendien toont het model aan dat veranderbereidheid zelf weer een sterke en directe voorspeller is van het concrete gedrag dat managers laten zien tijdens veranderprocessen.

Bijzonder is dat naast de verwachte theoretische relaties, ook directe verbanden worden gevonden tussen waargenomen gedragscontrole en het daadwerkelijke gedrag van managers. Dit ondersteunt Ajzens hypothese dat het gevoel van controle niet alleen indirect via intenties werkt, maar ook direct van invloed kan zijn op gedrag—vooral in situaties waarin onzekerheden en onverwachte problemen kunnen optreden tijdens verandering.

In de discussie benadrukt Metselaar dat de uitkomsten van zijn onderzoek het belang onderstrepen van het beïnvloeden van houding, sociale normen, en controlepercepties om veranderbereidheid en gedrag effectief te sturen. Organisaties kunnen dus gericht interveniëren door bijvoorbeeld betere communicatie, meer participatie, training en ondersteuning te bieden om de effectiviteit van hun middenmanagers tijdens veranderingen te vergroten.

Hoofdstuk 7

Hoofdstuk 7, getiteld “Limitations and generalizations”, vormt het afsluitende deel van het proefschrift en biedt een kritische evaluatie van zowel de wetenschappelijke waarde als de praktische toepasbaarheid van het ontwikkelde DINAMO-instrument. Daarnaast formuleert Metselaar aanbevelingen voor verder onderzoek en reflecteert hij op theoretische implicaties van zijn werk.

Wetenschappelijke waarde
Metselaar benadrukt allereerst dat het DINAMO-instrument waardevol is vanuit wetenschappelijk perspectief omdat het bijdraagt aan een beter begrip van veranderprocessen binnen organisaties. Hij onderstreept dat DINAMO het mogelijk maakt veranderbereidheid op een wetenschappelijk verantwoorde wijze te meten, gebaseerd op een helder theoretisch kader (Ajzens model van gepland gedrag). Hij erkent echter ook dat er methodologische beperkingen zijn: zo is het instrument gebaseerd op zelfrapportage, wat risico’s met zich meebrengt zoals sociaal wenselijke antwoorden of subjectieve percepties van respondenten. Hij adviseert toekomstig onderzoek daarom meerdere informatiebronnen te combineren, bijvoorbeeld door observaties of beoordelingen door derden te integreren.

Verder wijst hij erop dat DINAMO specifiek is ontworpen voor het meten van veranderbereidheid bij middenmanagers tijdens geplande, top-down veranderingen. De generaliseerbaarheid naar andere groepen werknemers of andere soorten veranderprocessen (bijvoorbeeld bottom-up veranderingen of spontane innovaties) is daarom beperkt en moet met zorg gebeuren.

Praktische waarde
De praktische bruikbaarheid van DINAMO ligt volgens Metselaar vooral in het vroegtijdig identificeren van eventuele problemen bij het implementeren van organisatieveranderingen. Het instrument helpt organisaties om gerichter te interveniëren door inzichtelijk te maken waar precies problemen ontstaan in termen van houding, sociale normen of ervaren controle. Daarmee kunnen organisaties beter sturen op de succesfactoren van verandering: communicatie verbeteren, participatie vergroten, of ondersteuning en trainingen aanbieden die aansluiten bij de behoeften van middenmanagers.

Theoretische implicaties
Daarnaast reflecteert Metselaar op de theoretische implicaties van zijn werk. Hij herhaalt zijn kritiek op de traditionele benadering van het begrip weerstand tegen verandering, waarbij weerstand vaak automatisch als negatief wordt gezien. Hij pleit er opnieuw sterk voor om dit negatieve perspectief los te laten en medewerkers vooral te zien als belangrijke actoren die positieve bijdragen kunnen leveren aan verandering—mits aan de juiste randvoorwaarden wordt voldaan. Daarom stelt hij voor om de term weerstand definitief te vervangen door het neutralere en constructievere begrip ‘veranderbereidheid’.

Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek
Tot slot geeft Metselaar een aantal aanbevelingen voor verder onderzoek, zoals het uitvoeren van longitudinale studies waarin veranderbereidheid herhaald gemeten wordt gedurende het gehele veranderproces. Dit kan meer inzicht geven in hoe veranderbereidheid evolueert en welke interventies gedurende verschillende fasen effectief zijn. Ook beveelt hij aan om DINAMO te testen in verschillende contexten (zoals diverse organisatieculturen of sectoren) om inzicht te krijgen in de bredere toepasbaarheid van het instrument.

On 17 March 2025   /   Verandermanagement