Lewins model van organisatieverandering

Lewins model van organisatieverandering

De organisatie als een ijsklontje

 

Om weerstanden te overwinnen zijn de activiteiten ‘losmaken’, veranderen en stabiliseren (unfreezing, change, freezing) nodig.

Volgens dit inmiddels klassieke model van geplande verandering (Lewin, 1951) is verandering het resultaat van verstoringen in het krachtenveld dat aanvankelijk voor een stabiele situatie zorgde. Als de krachten voor verandering groter zijn dan de krachten die verandering tegenhouden, zal de organisatie bewegen van de ene situatie naar de andere.

Bij geplande verandering kan beweging in gang worden gezet door het oude evenwicht (oude situatie) te ‘ontdooien’ (unfreeze) en vervolgens een nieuw evenwicht (gewenste situatie) te ‘bevriezen’ (refreeze). In de unfreeze-fase beginnen mensen zich te realiseren dat er iets gaat veranderen. De emotionele gevoelsreacties die in deze fase thuishoren zijn: twijfel, onzekerheid, ontkenning, irritatie en ongeduld. In de change-fase vindt de daadwerkelijke verandering plaats doordat duidelijk wordt wat er moet gebeuren. Het is de fase waarin men vaak goed voor ogen krijgt hoe het probleem moet worden aangepakt. Hier heersen gevoelens als perspectief, opluchting en optimisme. De refreezing-fase is ten slotte de fase van waaruit de verandering wordt bestendigd en verankerd. Zaken worden afgemaakt en in gang gezet.

Veranderingen volgens het hierboven beschreven schema hebben het karakter van een uitzondering: stabiliteit (freeze) is de norm, verandering is een afwijking van die norm en vraagt om creëren van spanning (unfreeze).

Bron:

· Zielstra, J., et al, !ACTIE!-model van veranderen, Sturingsinstrumenten voor de manager (12), 2001

Voor een praktische toepassing kijk je op ‘Belemmeringen in een veranderproces‘.


Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.
Aanvullende artikelen

Kies de juiste veranderstrategie!

Als manager aan de slag gaan om in een nieuwe omgeving orde op zaken te stellen, doet een zwaar beroep op analytisch, strategisch, communicatief en delegerend vermogen. (Interim-)managers die denken dat ze in elke situatie kunnen varen op hun gebruikelijke, tot dan toe succesvolle aanpak, maken dan ook een grote

Posted in Verandermanagement | Tagged , | Comments Off on Kies de juiste veranderstrategie!

De waarde van weerstand

In tal van situaties worden managers geconfronteerd met signalen van ‘weerstand’. Bijvoorbeeld medewerkers die hun ontevredenheid uiten, mensen die ‘iets’ of iemand willen veranderen zonder zelf te hoeven veranderen, mensen die kritiek hebben op de manier van werken, een stagnerend groepsproces in het team, enz. Al deze momenten doen een

Posted in Verandermanagement | Tagged , | Comments Off on De waarde van weerstand
Tools om zelf toe te passen