In dit artikel
- wordt de werking van het model van Knoster uitgelegd
- vind je onderaan het artikel een tool om een verandering te analyseren met het model van Knoster
Het model van Knoster (Managing Complex Change model, Knoster, 1991) helpt ons om een verandering succesvol in de organisatie te implementeren. Het model gaat ervan uit dat er zes elementen nodig zijn om tot een succesvolle verandering te komen:
- veranderstrategie
- consensus
- vaardigheden
- prikkels
- middelen
- plan van aanpak
Zijn alle elementen aanwezig dan krijg je duidelijkheid, commitment, vertrouwen, acceptatie, enthousiasme en koersvastheid.
Veranderstrategie
Is er een veranderstrategie aanwezig? We kijken dan vooral naar wat er moet veranderen, wie dat voor elkaar gaat brengen, waarom de verandering wordt ingezet, op welke wijze de verandering wordt ingezet, welke interventies daarbij van toepassing zijn en waarom, wat de raakvlakken zijn met organisatieprocessen en/of andere verandertrajecten, de haalbaarheid, enzovoorts.
Is het aanwezig dan realiseren we duidelijkheid, maar wanneer de veranderstrategie ontbreekt of onvolledig is, scheppen we verwarring.
Consensus
In hoeverre is er draagvlak gecreëerd? Hoe worden mensen betrokken bij de verandering? Op welke wijze wordt er gecommuniceerd en in hoeverre is dat effectief? Voelen mensen verantwoordelijkheid, eigenaarschap?
Is consensus aanwezig dan krijgen we commitment, bij het ontbreken krijgen we tegenwerking.
Vaardigheden
Een verandering vraagt vaak om nieuwe vaardigheden, we gaan bepaalde dingen anders doen. In hoeverre zijn mensen competent om de nieuwe vaardigheden toe te passen? Bij competentie kijken we naar kennis, kunde en ervaring. We weten dat wanneer mensen denken dat ze iets niet kunnen, ze bij voorbaat in de weerstand schieten.
Zijn de mensen vaardig dan krijgen we vertrouwen, ontbreken de vaardigheden of beheersen de mensen de vaardigheden niet, dan krijgen we ongerustheid.
Prikkels
Een verandering moet mensen wat opleveren: what’s in it for me? Wat word ik er beter van? ‘Beter’ moet je ruim zien. Beter kan zijn: financieel gewin, met Piet blijven samenwerken, mijn werk wordt er eenvoudiger door, mijn werk wordt leuker of uitdagender, ik krijg nieuwe kansen, enzovoorts. Kortom, welke prikkels zitten in het verandertraject voor de mensen die de verandering moeten ondergaan?
Zijn er voldoende prikkels aanwezig, dan krijgen we acceptatie, zo niet, dan krijgen we weerstand.
Middelen
Middelen kan je tweeledig zien. Middelen kan worden opgevat als voldoende financiën om de verandering te bekostigen. Hoe is vastgesteld welke financiële middelen nodig zijn voor dit traject? Waar komt het geld vandaan? Is er voldoende? Wat als het traject langer duurt dan beoogd?
Middelen zijn ook letterlijk middelen, spullen, materialen. Welke middelen zijn nodig? En zijn deze middelen er op tijd? Een nieuw softwareprogramma vereist zwaardere computers, is daar rekening mee gehouden?
Zijn de middelen op orde dan krijgen we enthousiasme, maar ontbreken de middelen of zijn ze onvoldoende dan krijg je frustratie.
Plan van Aanpak
Hoe ziet het concrete plan er uit? Is het plan compleet? Hoe gaan we het proces monitoren en hoe gaan we zonodig bijsturen?
Is er een duidelijk plan van aanpak dan krijg je koersvastheid, maar bij het ontbreken krijg je een tredmolen.
Andersom
Het interessante van dit model is dat je het ook ‘andersom’ kan gebruiken. Wanneer je met een verandering bezig bent en je merkt dat het niet goed gaat, dan kan je ook kijken of je de tegengestelde effecten tegenkomt. Bemerk je volop tegenwerking, dan kan je als eerste gaan kijken hoe het staat met consensus of het draagvlak voor de verandering. Of lopen mensen gefrustreerd rond, dan zou het ontbreken van middelen voor de verandering een oorzaak kunnen zijn.
Samengevat:
|
|
|
|
|
strategie |
duidelijkheid |
verwarring |
|
consensus |
commitment |
tegenwerking |
|
vaardigheden |
vertrouwen |
ongerustheid |
|
prikkels |
acceptatie |
weerstand |
|
middelen |
enthousiastme |
frustratie |
|
plan van aanpak |
koersvastheid |
tredmolen |
Bron: Vonk, R.., Succesvol trainen van medewerkers, Maintenance Management, (7/8) 2003
De bouwstenen van het KPMG-model kunnen worden gecombineerd met model Knoster, wat leidt tot het model, weergegeven in het onderstaande figuur.
Organisatiestructuren
Henry Mintzberg beschrijft in dit boek welke organisatiestructuren ten grondslag liggen aan een effectieve organisatie. Hij introduceert vijf basisstructuren die garant staan voor een succesvolle bedrijfsvoering en licht de pluspunten en de valkuilen op heldere wijze toe. Zo reikt hij studenten en managers praktische ontwerpen aan die zij direct
Analyse verandering met model Knoster
Het model van Knoster kan je goed gebruiken om de verandertraject in je organisatie te analyseren en te beoordelen. In het model van Knoster gaat we er van uit dat alle elementen – veranderstrategie, consensus, vaardigheden, prikkels, middelen en plan van aanpak – in het veranderproces aanwezig moeten zijn om