googletag.pubads().setRequestNonPersonalizedAds(0)

Krachten cultuurverandering

Krachten cultuurverandering

 




 


 

Voor het resultaat van een cultuurverandering zijn niet alleen de intenties, ofwel de ‘goede bedoelingen’, bepalend, maar ook de consequenties van het gewenste gedrag voor de betrokkenen, in de praktijk van alledag.

Intenties: de open krachten

Intenties bij cultuurverandering zijn zaken waar in het algemeen vrij open over gesproken wordt. Intenties maken duidelijk wat de richting van de cultuurverandering moet zijn; de goede voornemens. Aangezien het doorgaans gaat om een bedoeling het bestaande te verbeteren, roept dat in beginsel, constructieve en sociaal wenselijke associaties op. We noemen dit daarom de open krachten voor cultuurverandering. Intenties zijn traditioneel de krachten die cultuurverandering op gang moeten brengen. Maar goede voornemens creëren verwachtingen. En verwachtingen die niet waargemaakt worden, leiden tot teleurstelling. Zoals het spreekwoord zegt: de weg naar de hel is geplaveid met goede voornemens. Er komt kennelijk nog iets meer kijken bij cultuurverandering dan goede voornemens, voordat er ook echt iets verandert.

Consequenties: de verborgen krachten

De hamvraag bij cultuurverandering is of het gewenste gedrag (de intenties) in zijn consequenties iets positiefs voor de betrokkenen oplevert, dan wel iets negatiefs. Over de consequenties, die mensen in de praktijk ervaren of verwachten van hun gedrag, wordt veel minder gemakkelijk vrijuit gesproken. Vooral als het negatieve consequenties betreft.

Veranderen van binnenuit of van buitenaf?

Naast de intenties en de consequenties onderscheiden we bij cultuurverandering het collectieve en het individuele niveau. Onder managers en professionals leeft al jaren een debat over de meest effectieve aanpak. Moet je cultuurverandering primair verankeren in de individuele wilskeuze van zoveel mogelijk betrokkenen (veranderen van binnenuit)? Of werkt het beter te concentreren op de collectieve noodzaak en de prikkels die vanuit de organisatie op het individu inwerken (verankeren van buitenaf)? Voor beide benaderingen is veel te zeggen.




 

Individuele krachten: veranderen van binnenuit

Veel cultuurprogramma’s kennen groepsbijeenkomsten waar, via training of via een creatieve of onorthodoxe insteek, op zoek wordt gegaan naar de werkelijke motieven, drijfveren en inspiratie van de betrokkenen. De gedachte is dat, als de ‘geest eenmaal uit de fles is’, er van binnenuit een vernieuwingsdrift op gang komt, die onomkeerbaar is. Door bewustwording, plezier, teamgeest en leren van elkaar worden te plekke belangrijke ontdekkingen gedaan. Vol goede voornemens keren de deelnemers vervolgens terug op hun werkplek. De kritiek op deze benadering is dat de transfer van dit soort bijeenkomsten naar de werkplek vaak zeer gering is. Het blijft bij een kortstondige, euforische impuls. Men blijft vervolgens achter met de teleurstelling dat de praktijk kennelijk toch taaier is dan gehoopt. Bijvoorbeeld omdat de aard van het werk, de baas, de systemen of de klanten niet erg mee willen werken.

Collectieve krachten: veranderen van buitenaf

De andere stroming van cultuurinterventionisten zoekt het daarom juist in het veranderen van krachten buiten het individu. Variabelen op collectief niveau, zoals visie, organisatie, (management)systemen, klantenfeedback et cetera, zijn dan het aangrijpingspunt voor cultuurverandering. De opvatting is dat voor elk individu duidelijk moet zijn wat er moet veranderen en waarom. Als vervolgens de overige ‘prikkels’ in de organisatie daarop moeten worden afgestemd, zal de cultuurverandering zich onontkoombaar voltrekken. De kritiek op deze aanpak is dat het van een mechanistisch mensbeeld uitgaat. De kracht van de bezieling die ontstaat bij veranderingen van binnenuit ontbreekt. De kans op een groot verloop onder juist de meest zelfdenkenden in de organisatie is groot. Wat dan overblijft, is een groep van onverschillige conformisten.

Het vierluik aan krachten, dat zich in de figuur ontvouwt, stelt ons in staat een werkelijk effectieve agenda voor cultuurverandering te bepalen.

Bron: Kloosterboer, P. “Krachten voor cultuurverandering”. Holland Management Review; Nr. 93, januari/februari 2004 (zie bijlage hieronder)

 

download pdf volledige artikel Kloosterboer in Havard Review

Model krachten cultuurverandering

 

Bovenstaande powerpointpresentatie (slideshare) kan je downloaden in powerpoint-format. Klik op de onderstaande downloadlink.




 

Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.

Zacht veranderen

  Veranderen is moeilijk voor organisaties en voor leidinggevenden die veranderingsprocessen in goede banen moeten leiden. De veelal sterk theoretische literatuur over organisatieverandering biedt nauwelijks houvast. Hoe moet een bepaald ‘model’ voor verandering precies in praktijk worden toegepast? Waar moet u allemaal op letten? Op welke ‘valkuilen’ moet u bedacht

Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur

  We leven in een turbulente tijd, waarin de enige zekerheid lijkt te bestaan uit verandering. In een hoog tempo doen zich nieuwe kansen en bedreigingen voor terwijl veel organisaties worstelen om tot de noodzakelijke verandering te komen. Het lukt ze maar niet die cultuuromslag te bewerkstelligen. Onderzoeken en veranderen

Handboek groepsdynamica – 11de herziene druk

  Groepsdynamica bestudeert het gedrag van mensen in kleine groepen. Door haar brugfunctie tussen psychologie en sociologie neemt de groepsdynamica een unieke plaats in binnen de sociale wetenschappen. Dit boek behandelt de hoofdthema’s uit de groepsdynamica, waaronder niveaus en interventies in groepen, groepsvorming, feedback, besluitvorming, conformiteit en het functioneren van

 

 




 

Aanvullende artikelen

Het creëren van een kleurrijk verandermodel

  Casestudy naar theorieontwikkeling Hans Vermaak en Léon de Caluwé Dit artikel beschrijft hoe de auteurs bijna twintig jaar geleden een metatheorie over verandering het licht deden zien – de kleurentheorie – en hoe deze zich in de loop van de tijd ontwikkelde. In hun terugblik, aan de hand van

 

Tools om zelf toe te passen

 



Managementmodellensite

Managementmodellensite is een site van professionals voor professionals en van docenten voor studenten. Onze drive zit in het ontwikkelen van mensen en organisaties en modellen zijn daarbij een handig hulpmiddel. Of het nu gaat om een bondige uitleg van modellen, praktisch toepasbare tools en sjablonen of tips voor boeken en artikelen: managementmodellensite is dé site voor praktisch toepasbare informatie over modellen.

Wie zijn we?

De website wordt bijgehouden door gedreven professionals die elk op hun eigen manier een fascinatie hebben voor managementmodellen. Allemaal hebben we hands-on ervaring met de toepassing ervan bij het vormgeven aan organisaties en oplossen van problemen. Meestal hebben we ervaring als docent. We stellen onze kennis en ervaring graag ter beschikking voor algemeen gebruik. Wil je ons leren kennen? We stellen ons op de experts pagina aan je voor.

Wat kunnen we voor je betekenen?

Wij managen niet alleen managementmodellensite.nl, maar zijn ook in ons dagelijks leven actief met ons vak bezig; bijvoorbeeld met het trainen en coachen van medewerkers en het vormgeven en verbeteren van organisaties. Wil je je verder verdiepen in dit onderwerp? Of heb je behoefte aan ondersteuning van een ervaren trainer, coach of adviseur? Neem dan gerust contact op. Er is een goede kans dat we je verder kunnen helpen.