Bestanddelen interventie



Interveniëren is in principe tussenbeide komen of ingrijpen. De ene keer kan dat diagnostisch zijn, de andere keer probleemoplossend of procesbewakend. Bij veranderingsprocessen is het begrip interventie voornamelijk toegespitst geweest op mensen in de organisatie. De meeste interventiemethoden binnen organisatieontwikkeling werden toch vooral gebruikt om nieuw gedrag aan te leren.

Interventiemethoden die in de organisatieontwikkeling werden gebruikt om het harmoniemodel als leidraad hanteerden, richten zich logischerwijs op processen als individuele motivatie, macht, communicatie, perceptie, culturele normen, probleemoplossing, het stellen van doelen, interpersoonlijke relaties en conflictmanagement.

De Caluwé et al omschrijven interventie als één of een serie geplande veranderactiviteit(en) die erop gericht zijn de effectiviteit van een organisatie te helpen vergroten.

Toelichting op deze omschrijving

  • Het kan gaan om een activiteit of een serie. Bijvoorbeeld: er is een opleiding voor een groep. Of er zijn opleidingen voor verschillende groepen. Of de opleiding bevat een intakegesprek, een cursorisch deel en een follow-up,
  • Geplande: de wens om te beïnvloeden in een gewenste richting,
  • Effectiviteit: dit verwijst naar de beoogde uitkomsten van de verandering. Misschien leveren sommige activiteiten een kleine bijdrage, andere misschien meer,
  • Helpen: de interventie kan meer of minder direct sturend of ondersteunend zijn.

Bestanddelen interventie

Een interventie bevat dezelfde vaste bestanddelen als de bestanddelen van de geplande verandering:

  • Uitkomsten – ook wel: doelen, resultaten, richting, verbetering, vernieuwing,
  • Historie        – ook wel: oorzaak, noodzaak, beweegreden, context,
  • Actoren         – ook wel: rollen, partijen, sociale dimensie,
  • Fasen             – ook wel: stappen, ordening, inhoudelijke activiteiten, technische aspecten,
  • Communicatie – ook wel: interactie, culturele aspecten, betekenisgeving,
  • Sturing          – ook wel: monitoring, vat krijgen, professionele gidsing, bewust zijn van.

Het model ‘bestanddelen interventie’ kan worden gezien als een verkorte weergave van het model ‘geplande verandering’. In dit laatste model worden alle onderdelen uitgebreid beschreven.

Bronnen

  • Cozijnsen, A., et al, Handboek Verandermanagement, Kluwer, Deventer, 2003, blz. 59
  • Caluwé, L., de, et al, Leren veranderen, uitgeverij Samsom, Alphen aan den Rijn, 1999, pag. 72-74, 132-133, 193

Voorbeeld op 'Praktijkcase veranderen' - klik hier
Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.

Leren veranderen

‘Leren Veranderen: Een handboek voor de veranderkundige’ is een invloedrijk boek geschreven door De Caluwé en Vermaak dat een diepgaand inzicht biedt in veranderprocessen in organisaties. Het boek is bedoeld voor zowel veranderaars als managers en biedt een praktische en theoretische benadering van verandering. Het boek begint met het introduceren

Posted in Cultuur, Leiderschap en management, Verandermanagement | Tagged , , , , , , , , , | Comments Off on Leren veranderen

Organiserend veranderen of veranderend organiseren

  ‘Organiserend veranderen of veranderend organiseren’ biedt een kijkje in het atelier van de moderne, professionele verandermanager. Aan de hand van praktijkvoorbeelden worden werkvormen en verandermodellen geschetst en binnen de reguliere theorieën over veranderkunde geplaatst. Daarbij komt onder meer een van de belangrijkste controverses in de moderne veranderkunde aan bod:

Posted in Leiderschap en management, Organisatie-ontwikkeling, Verandermanagement | Tagged , , , , , | Comments Off on Organiserend veranderen of veranderend organiseren

Interveniëren en veranderen

Het boek ‘Interveniëren en Veranderen: Zoeken naar betekenis in interacties’ is geschreven door Boonstra, De Caluwé en andere deskundigen op het gebied van verandermanagement. Het boek biedt een diepgaand inzicht in de complexiteit van veranderprocessen en reikt handvatten aan voor effectieve interventies in organisaties. De auteurs beginnen met het introduceren

Posted in Leiderschap en management, Organisatie-ontwikkeling, Verandermanagement | Tagged , , , , , , , | Comments Off on Interveniëren en veranderen
Aanvullende artikelen

Succesvol veranderingstraject is kwestie van ‘verstand, hart en handen’

De sleutel tot een succesvol veranderingstraject bij bedrijven is de bedrijfscultuur. Veranderingstrajecten verlopen lang niet allemaal even succesvol: ruim 40 procent van al de ‘change’ initiatieven liep niet (helemaal) zoals gewenst… En vaak ligt de oorzaak in de mate waarin werd rekening gehouden met het DNA van het bedrijf. Dat is

Posted in Miscellaneous | Tagged | Comments Off on Succesvol veranderingstraject is kwestie van ‘verstand, hart en handen’

Het veranderingsvermogen van organisaties

  Ingrijpende organisatieveranderingen zijn vaak complex en veel organisaties slagen er niet in de uitkomsten te behalen die zij nastreven. Het in kaart brengen van het veranderingsvermogen van organisaties en op grond daarvan plegen van interventies in veranderingsprocessen kunnen positief bijdragen aan het verloop en de afronding van veranderingsprocessen. Dit onderzoek naar veranderingsprocessen wijst

Posted in Verandermanagement | Tagged , | Comments Off on Het veranderingsvermogen van organisaties
Tools om zelf toe te passen

Implementatieplan

Een nieuw proces ingericht, een nieuwe strategie ontwikkeld of we hebben een idee over een nieuwe organisatie-inrichting, maar hoe gaan we dit implementeren? Hieronder vind je een zeer uitgebreid implementatieplan. Misschien is het hele plan passend voor jouw situatie, misschien hoef je alleen maar delen van het implementatieplan te gebruiken.

Posted in Algemeen | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Comments Off on Implementatieplan