googletag.pubads().setRequestNonPersonalizedAds(0)

Appreciative Inquiry

modelappreciativeinquiry

 




 


Appreciative Inquiry is de kunst en kunde om vragen te stellen over het potentieel van een organisatie met de bedoeling deze volledig tot zijn recht te laten komen.

David Cooperrider, grondlegger van het AI-gedachtegoed

modelappreciativecoaching R1




 


Wat is Appreciative Inquiry?

Appreciative Inquiry is ontwikkeld als een verandermethode – maar blijkt ook een levenswijze – die uitgaat van de kracht en mogelijkheden die in mensen en organisaties besloten liggen. Door situaties waarderend te onderzoeken (“wat ga nu al goed?”) en mensen waarderend te bevragen (“waar wil je meer van?”) ontsluit zich een potentie die via een gezamenlijk doel (“co-creëer de gewenste toekomst”) en een breed gedragen aanpak de gedroomde toekomst tot werkelijkheid maakt.

 
Appreciative Inquiry onderscheidt zich van de klassieke, op het aanpakken van knelpunten gebaseerde, veranderaanpak door aandacht te geven aan wat goed gaat en daarop voort te bouwen. De traditionele aanpak genereert incrementele verbeteringen terwijl Appreciative Inquiry een transitie te weeg kan brengen, door draagvlak te ontwikkelen, perspectief te ontvouwen en optimaal gebruik te maken van de potentie, kracht en creativiteit onder alle stakeholders.

In traditioneel georganiseerde organisaties werkt men vaak probleemoplossend gericht: organiseren is identiek aan problemen oplossen. Je definieert het probleem, zoekt naar mogelijke oorzaken, mogelijke oplossingen, en maakt een actieplan en je reikt de oplossing aan. Dit wordt vervolgens ‘uitgerold’ of ‘geimplementeerd’. In stabiele, goed voorspelbare omgevingen werkt deze aanpak goed genoeg. Als de omgeving complexer en dynamischer is dan werken oplossingen ‘van bovenaf’ veel minder goed en de weerstand daartegen neemt toe.

Appreciative Inquiry is een zogenaamde ‘strength based’ verandermethode: In elke organisatie waar problemen zijn, zijn ook dingen die goed gaan. Als je dit als uitgangspunt neemt werk je vanuit kracht in plaats vanuit tekortkomingen. Dit werkt niet alleen prettiger, het is ook veel effectiever!

 

Traditioneel probleem oplossen

Identificeer het probleem

Analyseer de oorzaken

Bedenk de oplossingen

Plan de acties

De organisatie genereren problemen die opgelost moeten worden

Waarderend onderzoeken

Waardeer ‘het beste wat er is’

Verbeeld ‘wat zou kunnen’

Ontwerp ‘een toekomstbeeld’

Co-creëer ‘de toekomst

De organisatie is een levend systeem, een web van kracht en potentie

 

De voorbereiding

De voorbereiding van het doorlopen van een AI-proces hangt direct samen met de grote van de groep die bij de verandering is betrokken. Je kunt het toepassen in een interview tussen twee mensen (AI-coaching), maar ook hanteren voor duizenden stakeholders.

Het belangrijkste element van de voorbereiding is het formuleren van de generatieve vraag (Define). Dit is het kernthema van de veranderambitie: het wordt in positieve termen beschreven en moet uitnodigen tot actie.

Het is verder belangrijk dat alle stakeholders betrokken worden (“whole system in the room”) zodat optimaal gebruik kan worden gemaakt van de aanwezige kennis en ervaring (“In every seat a leader” & crowd sourcing). Nu volgt een korte samenvatting van de 4D cyclus.




 

Discovery – op zoek naar het ‘beste dat er is’

Ontdek wat leven geeft aan de organisatie. Ontdek wanneer en welke buitengewone goede resultaten met betrekking tot het gekozen onderwerp werden geboekt. Bevraag elkaar op krachtige, energieke ervaringen, vertel elkaar verhalen en stel vast hoe en waarom deze momenten zo speciaal waren. Dan vormt er zich een beeld onder de deelnemers wat waardevol, en wat ideaal zijn als we daar meer van kunnen hebben.

Dream – Stel je voor en verbeeld ‘wat zou kunnen zijn’

Nieuwe ontwikkelingen bouwen voort op bestaande elementen uit het verleden. Wanneer je de meest succesvolle ervaringen inzet als basis, reikt je verder en is de kans op succes groter. Als een groep zich realiseert: ”Ja, dat zou ideaal zijn als we daar meer van zouden ervaren”, dan begint men mentaal, bijna automatisch, zich een voorstelling te maken van hoe dat eruit zou kunnen zien. Het waarderen van het verleden leidt tot hoopvolle, verwachtingsvolle en gewenste beelden van een mooiere toekomst. Het uiteindelijk resultaat is een uitdagende visie waarin de toekomst wordt verwoord, alsof deze reeds gerealiseerd is.

Derde stap: Design

Het doel van de derde fase is het samen ontwerpen van het gewenste toekomstbeeld: de ‘gedroomde’ situatie, nadrukkelijk geworteld in de werkelijkheid, in de geschiedenis van de organisatie, wordt geconcretiseerd tot actievoorstellen. De dialoog richt zich op hoe de visie gerealiseerd kan worden. Deelnemers oriënteren zich op wat zij kunnen bijdragen aan het realiseren van de droom, verbinden zich in projectgroepen en ontwikkelen persoonlijk eigenaarschap en commitment. Juist door het doorlopen van de eerste twee fasen zijn deelnemers geneigd zich te blijven inzetten voor de realisatie van de gemeenschappelijke ambities. In deze fase worden de organisatorische en relationele voorwaarden uitgewerkt.

Vierde stap: Destiny (of Deliver) – realiseer en co-creëer de toekomst

Als in een AI-summit alle stakeholders betrokken zijn en – door de AI-methodiek – optimaal gebruik is gemaakt van de aanwezige kennis en ervaring in het formuleren van de gewenste toekomst en het ontwikkelen van de actieplannen, dan zullen de deelnemers actief (blijven) helpen om die toekomst daadwerkelijk te realiseren, of beter, te co-creëren. Juist door de verbinding van de succesmomenten uit het verleden met de gewenste voorstellingen van de toekomst, genereert het AI-proces positieve groei.

In deze fase worden de afspraken gemaakt en de uitvoering gepland en georganiseerd. Congruentie met de aanloop naar dit plan is essentieel: bij het werken aan de acties wordt niet zozeer gekeken naar bij wiens functie de actie past, maar naar wie gepassioneerd is en zich gecommitteerd voelt om de desbetreffende actie vorm te geven. Zo ontstaat een plan van aanpak dat tot stand is gekomen op basis van dialoog en dat wordt uitgevoerd op basis van ieders kracht.

Wat maakt dat AI werkt?

David Cooperrider, de grondlegger van Appreciative Inquiry, heeft in zijn promotieonderzoek een vijftal principes geformuleerd die de werking van Appreciative Inquiry verklaren. Deze principes heeft Cooperrider gepubliceerd in onder meer Appreciative Inquiry Handbook.
De principes verwijzen naar een moderne filosofische stroming, het sociaal constructionisme en naar processen die later door Seligman in de positieve psychologie zijn gevat.

De principes worden nu eerst in tabelvorm gepresenteerd en vervolgens samengevat.

 

Principes
Korte omschrijving
1. Sociaal constructionisch principe
Words create worlds
2. Poëtisch principe
Waarop richt je je aandacht? Je kunt kiezen over welk onderwerp je meer te weten wil komen!
3. Simultaniteitsprincipe
Een vraag is een eerste interventie.
4. Anticiperend principe
De toekomst trekt, dus creëer een wervend en inspirerend perspectief.
5. Positiviteitsprincipe
Positief gestelde vragen genereren positieve verandering.




 

  1. Het sociaal constructionistische principe

 ‘We do not see things as they are, we see them as we are’ – Anais Nin

Het sociaal constructionisme veronderstelt dat er geen objectieve werkelijkheid bestaat. Mensen construeren hun realiteit in een sociaal proces, waarbij taal en met name de verhalen die zij met elkaar delen een belangrijke rol spelen. Waarnemingen van de werkelijkheid zijn gekleurd door hun eigen beelden, ervaringen, overtuigingen, tradities en cultuur. Begrip en interpretaties zijn constructies en kunnen dus niet ‘dé waarheid’ zijn van wat er gebeurt: het is slechts één versie van de waarheid. Neutraal observeren kan niet volgens deze filosofische stroming.

 

  1. Het poëtische principe

‘If you focus on problems, you find more problems. If you focus on successes, you find more successes’.

Het poëtisch principe hanteert het idee dat alles onze eigen creatie is. AI hanteert dit begrip om erop te wijzen dat organisaties sociale constructies zijn, evoluerende systemen waarbinnen een oneindig aantal mogelijkheden en perspectieven bestaan. Waar let je op, wat kies je als focus, waarop richt je je aandacht?

Hoe meer aandacht we geven aan iets, des te meer het een onderdeel van onze ervaring wordt.

 

  1. Het simultaniteitsprincipe

All questions are leading questions’.                                                                                               

Het simultaniteitsprincipe veronderstelt dat het stellen van een vraag de eerste stap is naar de verandering. De verandering in ons begrip, ons geloof en onze beelden begint al op moment dat we onszelf en de wereld onderzoeken door vragen te stellen. Elke vraag en elk onderzoek neemt ons mee in een bepaalde richting.

De vragen zijn het voorportaal van de antwoorden die we zullen vinden en van de verhalen die de organisatie over zichzelf en haar toekomst vertelt. Het gaat er niet om de juiste vraag te vinden, maar om een vraag te vinden die ons leidt naar de juiste richting.

 

  1. Het anticiperende principe

    ‘If you want to build a ship, don’t drum up the people to gather wood, divide the work, and give orders. Instead, teach them to yearn for the vast and endless sea’. –
      Antoine de Saint Exupery

Het anticiperende principe veronderstelt dat beelden die we in onze gedachten over de toekomst creëren, onze huidige acties leiden en deze toekomst vormen. We kunnen onze toekomst wijzigen door het creëren van nieuwe, inspirerende beelden van wat we willen. Daarbij dienen we kleine veranderingen in het heden te maken die verbonden zijn met de nieuwe beelden van de toekomst.

Hoe krachtiger het toekomstbeeld is, hoe groter de kans dat dit ook in acties gerealiseerd wordt. Het cognitieve, beschrijvende beeld (hoe het eruit ziet) en de emotionele, ethische en spirituele aspecten (hoe het voelt, wat het voor ons betekent) vormen tezamen de kracht van het toekomstbeeld.

 

  1. Het positiviteitsprincipe

‘When we seek to discover the best in others, we somehow bring out the best in ourselves’.   

William Arthur Ward Het positiviteitsprincipe veronderstelt dat positieve emoties essentieel zijn voor groei en optimaal functioneren. Het creëert energie en stelt belangrijke bronnen beschikbaar voor fysieke en mentale gezondheid, op korte en lange termijn. Momenten van verandering vereisen grote hoeveelheden van positieve affecties en sociale verbondenheid. Gevoelens zoals hoop, plezier, inspiratie, betrokkenheid en kameraadschap, geven een prikkel van een zekere urgentie en gedeelde vreugde in het creëren van een gezamenlijke betekenis.


Professor Barbara Frederickson heeft onderzoek gedaan naar de dynamiek van ‘Human Flourishing’. Ze toont aan dat positieve emoties niet simpelweg plezierige ervaringen zijn, maar een belangrijke rol spelen in het optimaal functioneren van mensen. Positiviteit opent ons. Positieve emoties verbreden het denken en bouwen fysieke, sociale, intellectuele en psychische bronnen die persoonlijke kracht, veerkracht en welzijn ontwikkelen.

 




 

Later geformuleerde principes

Doordat allerlei adviseurs en wetenschappers Appreciative Inquiry zijn gaan toepassen en bestuderen ontstonden weldra suggesties voor additionele principes. Het nadeel is uiteraard het aantal (11) en de overlap die tussen de verschillende principes bestaat, maar ieder item zal door AI-practitioners op waarde worden geschat.

 

6. Relationeel principe
Betekeniscreatie speelt zich niet af in de hoofden van de betrokkenen, maar wordt gedragen door de kwaliteit van de dialoog.
7. Narratieve principe
Het delen van verhalen over het beste uit het verleden verstevigen de interacties en de relaties tussen mensen, waardoor de betrokkenen beter gaan samenwerken en zin krijgen de beoogde verandering samen vorm te geven.
8. Heelheidsprincipe
Includeer alle relevante stakeholders: the whole system in the room.
9. Enactment principe
Als je wilt dat je gewenste toekomst zich ontvouwt, gedraag je nu alsof dat al werkelijkheid is.
10. Vrijekeuze principe
Mensen en organisaties bloeien op wanneer zij keuze vrijheid ervaren in hun bijdragen en inzet.
11. Bewustzijnsprincipe
Zelfreflectie en het kunnen beoordelen van iemands houding en gedrag zijn belangrijke vaardigheden die impact hebben op de kwaliteit van relaties.




 

6. Het relationeel principe – mensen maken elkaar

‘Kennis ontwikkelt zich niet tussen de oren, maar tussen de neuzen’

Emeritus hoogleraar René Bouwen typeert de AI-benadering als een ‘relationele praktijk van hoge kwaliteit.’ Betekeniscreatie speelt zich niet af in de hoofden van de betrokkenen maar wordt gedragen door de kwaliteit van de dialoog. Op basis van eigen studies concludeert Bouwen dat de relationele kwaliteit van het gesprek tussen gesprekspartners het meest werkzame element is van de waarderende benadering.

 

7. Het narratieve principe – kracht van verhalen

‘Via verhalen verbinden we ons met elkaar en leren we van elkaar’

Het delen van verhalen over het beste uit het verleden verstevigen de interacties en de relaties tussen mensen, waardoor de betrokkenen beter gaan samenwerken en zin krijgen de beoogde verandering samen vorm te geven. De kracht van verhalen als katalysator voor verandering.
Chené Swart, auteur van ‘Co-authoring the world’ is een vooraanstaand representant van deze narratieve traditie in veranderen.

 

8. Het heelheidsprincipe – Includeer alle relevante stakeholders!

‘Wholeness brings out the best’

In het betrokkenheidsparadigma – de natuurlijke habitat van AI – staat verbinding centraal. Dit impliceert dat een organisatie een dialoog onderhoudt met alle relevante stakeholdergroepen. De AI-gemeenschap suggereert alle stakeholders tegelijk uit te nodigen voor een gemeenschappelijke dialoog met als focus een ontwikkelpad te co-creëren naar de gewenste toekomst.

De diversiteit die ontstaat door alle stakeholders in de dialoog te betrekken stimuleert de creativiteit en verbetert het wederzijds begrip voor elkaars context, situatie en ambities.

Het in nabijheid van elkaar ontwikkelen van een gemeenschappelijke visie stimuleert het gevoel van betrokkenheid bij de uiteindelijk formulering van het toekomstbeeld. Het stimuleert ook de betrokkenheid en eigenaarschap bij het ontwerpen en uitvoeren van het ontwikkelpad naar de gemeenschappelijk beoogde toekomst.

 

9. Het ‘enactment’ principe – Doe alsof de droom al is gerealiseerd

‘Acting ‘as if’ is self-fulfilling’

Als je wilt dat je gewenste toekomst zich ontvouwt, gedraag je nu alsof dat al werkelijkheid is. Doen ‘alsof’ werkt self-fulfilling. Je toont een levend voorbeeld, een relevante ervaring, een referentie voor die gewenste verandering, voor anderen en voor je zelf!.

Mensen raken vertrouwd met aanstaande toekomst waardoor ook voor hen de stappen kleiner lijken.
Je verbindt je daden aan je woorden en beelden van de toekomst. Het maakt je consistent en congruent en je toont je eigen verantwoordelijkheid.

 

10. Het vrijekeuze principe to have a voice

‘Free choice liberates power’

Mensen en organisaties bloeien op wanneer zij keuze vrijheid ervaren in hun bijdragen en inzet. Door mensen uit te nodigen en te ruimte bieden voor die keuzevrijheid komt enthousiasme en passie vrij en de behoefte om een  zinvolle bijdrage te leveren voor het geheel.

Actief deelnemen in discussies en participatieve meningsvorming op relevante bedrijfsthema’s versterkt  de (intrinsieke) motivatie en enthousiasme van medewerkers, verrijkt de creativiteit en de kwaliteit van het besluitvormingsproces?

Het beantwoordt aan de menselijke behoefte om sociaal te verbinden, bij te dragen en het verschil te kunnen maken.

 

11. Het bewustzijnsprincipe – bewust-zijn

‘Het is de natuur van het hart te waarderen’

Het beoefenen van AI als hoogwaardige relationele kwaliteit vergt een specifiek bewustzijnsniveau en vraagt om zelfreflectie omtrent de kwaliteit van de hartsverbinding die vooraf gaat aan de relationele verbinding.
Je kunt AI niet beoefenen zonder daarin je zelf mee te nemen. AI brengt verbinding tot stand, maar vereist ook verbinding met Jezelf, met jouw eigen passies en interesses.

Door specifieke oefeningen kun je de kwaliteiten van je grondhouding verbeteren en daardoor je functioneren ondersteunen. Het waarderen gaat je beter af en komt – bewust of onbewust –  waarachtiger over.

 

Op Reflectiesite vind je de reflectiemethode waarderend reflecteren, een reflectiemethode die we hebben gebaseerd op Appreciative Inquiry.




 

Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.

Appreciative Inquiry

  Vandaag de dag kunnen we op basis van het heden de toekomst niet zomaar meer inschatten of voorspellen. Dat is het gevolg van trendbreuken op sociaal, religieus, spiritueel, financieel, ecologisch en economisch vlak. De huidige situatie biedt ruimte voor en creëert zelfs nood aan fundamenteel anders denken over organiseren,

The appreciative workbook

Hear “Appreciative Organize in the textbook. This practical workbook It is full of practical schedules, exercises and tips for using Appreciative Inquiry (appreciative organization).since the publication of the textbook Appreciative Organizing: co-creation of sustainable change, about Appreciative Inquiry, quickly arose the need for a more practical explanation of them relatively new

Handboek Appreciative Inquiry

  Het ‘Handboek Appreciative Inquiry’ (AI), de totaal herziene uitgave van het succesvolle boek ‘Waarderend Organiseren’, geeft een actueel beeld er van AI en de ontwikkelingen van in de Nederlandse en Belgische praktijk. In het ‘Handboek Appreciative Inquiry’ wordt duidelijk uitleg gegeven over het interventies geïnitieerd vanuit de kracht van

Aanvullende artikelen

Appreciative Inquiry: Veranderen met energie

  De richting waarin een groep mensen of een organisatie zich ontwikkelt, wordt bepaald door de vragen die men zichzelf stelt. Een team dat zichzelf afvraagt: ‘Waarom gaat de samenwerking in project Y zo stroef? En wat doen we daaraan?’ ontdekt andere dingen dan een team dat kijkt naar: ‘Wanneer

Tools om zelf toe te passen

Implementatieplan

Een nieuw proces ingericht, een nieuwe strategie ontwikkeld of we hebben een idee over een nieuwe organisatie-inrichting, maar hoe gaan we dit implementeren? Hieronder vind je een zeer uitgebreid implementatieplan. Misschien is het hele plan passend voor jouw situatie, misschien hoef je alleen maar delen van het implementatieplan te gebruiken.

 

 

Voor een professionele (door)ontwikkeling en aanpak

Marcel van Marrewijk

Drs. Marcel van Marrewijk (1959) ondersteunt mensen en organisaties in de transformatie naar effectieve, verbindende en meer mensgerichte manieren van werken. Dit doet hij als organisatie-architect, adviseur, onderzoeker, trainer, spreker en schrijver. Afgestudeerd als econoom aan de Erasmus Universiteit, rusten Marcel’s inzichten op een gedegen wetenschappelijke basis.  Hij ontwikkelde een

 



Managementmodellensite

Managementmodellensite is een site van professionals voor professionals en van docenten voor studenten. Onze drive zit in het ontwikkelen van mensen en organisaties en modellen zijn daarbij een handig hulpmiddel. Of het nu gaat om een bondige uitleg van modellen, praktisch toepasbare tools en sjablonen of tips voor boeken en artikelen: managementmodellensite is dé site voor praktisch toepasbare informatie over modellen.

Wie zijn we?

De website wordt bijgehouden door gedreven professionals die elk op hun eigen manier een fascinatie hebben voor managementmodellen. Allemaal hebben we hands-on ervaring met de toepassing ervan bij het vormgeven aan organisaties en oplossen van problemen. Meestal hebben we ervaring als docent. We stellen onze kennis en ervaring graag ter beschikking voor algemeen gebruik. Wil je ons leren kennen? We stellen ons op de experts pagina aan je voor.

Wat kunnen we voor je betekenen?

Wij managen niet alleen managementmodellensite.nl, maar zijn ook in ons dagelijks leven actief met ons vak bezig; bijvoorbeeld met het trainen en coachen van medewerkers en het vormgeven en verbeteren van organisaties. Wil je je verder verdiepen in dit onderwerp? Of heb je behoefte aan ondersteuning van een ervaren trainer, coach of adviseur? Neem dan gerust contact op. Er is een goede kans dat we je verder kunnen helpen.