Acht veranderstappen van Kotter

 

 

 

 

Om een verandering succesvol te implementeren in een organisatie heeft prof. J.P. Kotter acht succesfactoren voor veranderen opgesteld. Van belang is dat de acht factoren (fasen) in een logische volgorde en met de juiste precisie in acht worden genomen.

1. Urgentiebesef vestigen

Voorwaarde voor veranderen is het besef van de urgentie voor alle betrokkenen. Waarom moeten we veranderen en welke problemen worden er dan opgelost? Genereer energie door emoties als hoop, vertrouwen, optimisme en enthousiasme te bereiken. Emoties zijn de motor voor verandering. Kotter en Cohen pleiten voor een nadruk op emotie (‘see-feel-change’) in plaats van alleen op ratio (‘analyse-think-change’). Urgentiebesef wordt beter gecreëerd door een video te maken waarin met de bril van de klant naar de organisatie wordt gekeken of door een krachtig beeld dan door een dik rapport over boze klanten. Spoor in deze fase oorzaken van zelfgenoegzaamheid binnen de organisatie op en verduidelijk de rol van de managers bij het veranderingsproces.

2. De leidende coalitie vormen

Eerst wie, dan wat. Leiders moeten ondersteund worden door een groep enthousiaste mensen uit de volle breedte van de organisatie. Kotter noemt dit een ‘leidende coalitie’. Dit zijn mensen met formele en informele invloed, die goed geworteld zijn in de organisatie en over voldoende kritisch distantievermogen beschikken.
Naast actief en betrokken leiderschap, het op gang brengen van een activerende en enthousiasmerende beweging, is het derde aspect in deze fase het personeelsbeleid. Om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen werkt de organisatie met persoonlijke doelstellingen, passende
beoordeling en beloning en trekt ze eventueel nieuwe medewerkers aan.

3. Visie en strategie ontwikkelen

Maak de verander visie concreet, realistisch een eenvoudig. Zoek naar de essentie: om welke verandering gaat het en waarom wil de buitenwereld die verandering van ons. Zoek naar gemeenschappelijke waarden en onderliggende veronderstellingen die de basis vormen voor het gewenste gedrag waarmee de verandering kan worden gerealiseerd. Aandachtspunten in deze fase:

  • Duidelijk maken waarom visie op veranderen nodig is.
  • De visie ontwikkelen en analyseren.
  • De rol van het team dat de visie ontwikkelt verduidelijken.
  • Het veranderingsplan maken.

4. Communiceer en creëer zekerheid

Communiceer de verandervisie. Om onzekerheid, angst en wantrouwen te beperken is het van belang dat medewerkers weten waar ze aan toe zijn. Informeer medewerkers op een duidelijke en geloofwaardige manier over de veranderingen.
‘Veilig voelen’ is een belangrijke voorwaarde om gedrag bespreekbaar te maken. Het management heeft hier een cruciale rol door zich kwetsbaar, onthullend en open op te stellen. Essentieel is dat managers bereid zijn een rol te hebben in het veranderingsproces door het eigen gedrag (cultuur) aan de orde te stellen. Daar begint de dialoog met belanghebbenden en worden belanghebbenden uitgenodigd tot persoonlijke betrokkenheid bij het veranderingsproces.

 

 

5. Creëer de juiste randvoorwaarden

Ontwikkel draagvlak voor de verandering. De belangrijkste randvoorwaarde is hierbij commitment vanuit de top: zonder onvoorwaardelijke en langdurige steun is elke (cultuur)verandering gedoemd te mislukken. Daarnaast is het belangrijk barrières weg te halen die het veranderingsproces bij medewerkers bemoeilijken of in de weg staan. ( Bijvoorbeeld beoordelings- en beloningssystemen; huisvesting, de kantoorinrichting van gesloten naar open, geen overdadige ruimtes voor managers).

6. Creëer korte termijn successen

Genereer korte termijn successen ‘quick wins’ en maak deze successen zichtbaar voor iedereen. Voordelen: Het is een beloning voor degenen die hard werken om de nieuwe visie en strategie te realiseren. Er ontstaat meer geloof in het succes van de nieuwe visie en strategie. De mond snoeren van degenen die kritisch ten opzichte van de veranderingen staan.

7. Bewaken van de verandering

Na de eerste successen is het belangrijk dat de organisatie niet overmoedig wordt en het gevoel krijgt dat het veranderingsproces voltooid is. In deze fase ligt de nadruk op het goed doorzetten van de veranderingen, afstemming en fine tuning. Voorwaarde is hiervoor dat de ‘sense of urgency’ hoog blijft. Onderzoek wat werkt, verfijn de aanpak en breng deze veranderingen over naar andere organisatieonderdelen.
Een belangrijke valkuil is uitputting. De organisatie zit in een tussenfase: sommige werkzaamheden moeten op de oude manier en andere op de nieuwe manier. Hierdoor kan er een hoge werkdruk ontstaan voor de medewerkers waardoor het veranderingsproces niet goed kan worden doorgezet.

8. Borgen

Zorg voor bestendiging van de nieuwe situatie door veranderingen in de organisatie te verankeren.
Het gaat hier vooral om de discipline en het doorzettingsvermogen om dingen daadwerkelijk anders te doen. De verankering is compleet als de voortgang op verandering periodiek en systematisch worden gemeten en geëvalueerd. Dit blijft vaak achterwege en is een belangrijke reden dat veranderingen vaak verzanden. Wat niet gemeten wordt, is immers niet belangrijk genoeg.

 

 

 

 

 

Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.

Onze ijsberg smelt!

      Als u ‘Wie heeft mijn kaas gepikt’ van Spencer Johnson kent, weet u hoe vermakelijk en tegelijk leerzaam een goede parabel kan zijn. ‘Onze ijsberg smelt!’ van John Kotter en Holger Rathgeber beschrijft de paniek die een kolonie van 286 pinguïns overvalt, als duidelijk wordt dat de

Zo doen we dat hier niet!

      Hoe kunnen organisaties succesvol blijven in een periode van tegenspoed? De auteurs van de fenomenale bestseller Onze ijsberg smelt! buigen zich over een van de meest fundamentele vragen in business. Zo doen we dat hier niet! gaat over een groep stokstaartjes in de Kalahariwoestijn. Na jaren van

Aanvullende artikelen

Het veranderingsvermogen van organisaties

      Ingrijpende organisatieveranderingen zijn vaak complex en veel organisaties slagen er niet in de uitkomsten te behalen die zij nastreven. Het in kaart brengen van het veranderingsvermogen van organisaties en op grond daarvan plegen van interventies in veranderingsprocessen kunnen positief bijdragen aan het verloop en de afronding van veranderingsprocessen. Dit onderzoek naar

Veranderen? Kies de juiste strategie!

Kiezen voor de juiste veranderstrategie vraagt nogal wat. Daarbij gaat het niet zozeer om allerlei kenmerken van de diverse strategieën, maar met name om de (werkings)principes die aan de verschillende strategieën ten grondslag liggen en om wat er nodig is om die principes in een organisatie werkbaar te maken. In dit artikel geef

Tools om zelf toe te passen

Veranderproces uitstippelen met acht stappen van Kotter

      De tool, gebaseerd op de acht veranderstappen van Kotter, helpt je om een veranderproces uit te stippelen. De tool maakt gebruik van acht vragen: Welke actie ondernemen we om het urgentiebesef te verhogen? Hoe vormen we een leidend team? Wie moeten daar deel vanuit maken? Wat is

Analyseren veranderproces met acht stappen Kotter

      Deze tool, gebaseerd op de acht veranderstappen van Kotter, kan je gebruiken op het huidige proces van een verandering te analyseren. Je kan kiezen tussen een pdf (schrijven) of een powerpoint (typen). Per stap heb je een stoplicht en ruimte voor tekst. Per stap omcirkel je de

Voor een professionele (door)ontwikkeling en aanpak

Gert Jan Schop

Adviseren, begeleiden, faciliteren, coachen, trainen bij trajecten op het gebied van leren en veranderen, strategie en organisatieontwikkeling. Aandacht voor ratio & emotio, harde en zachte kant. Gert Jan heeft ruim dertig jaar ervaring als manager, directeur en ondernemer, seniorniveau. Hij staat positief in het leven, het glas is altijd halfvol.

Gert Jan Schop

Nu even ‘met de pet op’ van eigenaar en eindredacteur. Mijn drive zit in het ontwikkelen van mensen en organisaties. Managementmodellensite.nl draagt daaraan bij. Naast consultant, adviseur en businesscoach treed ik af en toe op als docent en trainer.

Wat kan ik voor je betekenen?

Als consultant, adviseur en businesscoach ondersteun en begeleid ik jou en/of je organisatie graag bij processen op het gebied van leren, ontwikkelen, veranderen, strategie en implementatie. Contact? Stuur een mail naar info@gertjanschop.nl.