Acht veranderstappen van Kotter




 


To successfully implement a change in an organization, Prof. JP Kotter has drawn up eight success factors for change. It is important that the eight factors (phases) are taken into account in a logical order and with the right precision.

1. Establish a sense of urgency

Voorwaarde voor veranderen is het besef van de urgentie voor alle betrokkenen. Waarom moeten we veranderen en welke problemen worden er dan opgelost? Genereer energie door emoties als hoop, vertrouwen, optimisme en enthousiasme te bereiken. Emoties zijn de motor voor verandering. Kotter en Cohen pleiten voor een nadruk op emotie (‘see-feel-change’) in plaats van alleen op ratio (‘analyse-think-change’). Urgentiebesef wordt beter gecreëerd door een video te maken waarin met de bril van de klant naar de organisatie wordt gekeken of door een krachtig beeld dan door een dik rapport over boze klanten. Spoor in deze fase oorzaken van zelfgenoegzaamheid binnen de organisatie op en verduidelijk de rol van de managers bij het veranderingsproces.

2. De leidende coalitie vormen

Eerst wie, dan wat. Leiders moeten ondersteund worden door een groep enthousiaste mensen uit de volle breedte van de organisatie. Kotter noemt dit een ‘leidende coalitie’. Dit zijn mensen met formele en informele invloed, die goed geworteld zijn in de organisatie en over voldoende kritisch distantievermogen beschikken.
Naast actief en betrokken leiderschap, het op gang brengen van een activerende en enthousiasmerende beweging, is het derde aspect in deze fase het personeelsbeleid. Om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen werkt de organisatie met persoonlijke doelstellingen, passende
beoordeling en beloning en trekt ze eventueel nieuwe medewerkers aan.

3. Visie en strategie ontwikkelen

Maak de verander visie concreet, realistisch een eenvoudig. Zoek naar de essentie: om welke verandering gaat het en waarom wil de buitenwereld die verandering van ons. Zoek naar gemeenschappelijke waarden en onderliggende veronderstellingen die de basis vormen voor het gewenste gedrag waarmee de verandering kan worden gerealiseerd. Aandachtspunten in deze fase:

  • Duidelijk maken waarom visie op veranderen nodig is.
  • De visie ontwikkelen en analyseren.
  • De rol van het team dat de visie ontwikkelt verduidelijken.
  • Het veranderingsplan maken.

4. Communiceer en creëer zekerheid

Communiceer de verandervisie. Om onzekerheid, angst en wantrouwen te beperken is het van belang dat medewerkers weten waar ze aan toe zijn. Informeer medewerkers op een duidelijke en geloofwaardige manier over de veranderingen.
‘Veilig voelen’ is een belangrijke voorwaarde om gedrag bespreekbaar te maken. Het management heeft hier een cruciale rol door zich kwetsbaar, onthullend en open op te stellen. Essentieel is dat managers bereid zijn een rol te hebben in het veranderingsproces door het eigen gedrag (cultuur) aan de orde te stellen. Daar begint de dialoog met belanghebbenden en worden belanghebbenden uitgenodigd tot persoonlijke betrokkenheid bij het veranderingsproces.




 

5. Creëer de juiste randvoorwaarden

Ontwikkel draagvlak voor de verandering. De belangrijkste randvoorwaarde is hierbij commitment vanuit de top: zonder onvoorwaardelijke en langdurige steun is elke (cultuur)verandering gedoemd te mislukken. Daarnaast is het belangrijk barrières weg te halen die het veranderingsproces bij medewerkers bemoeilijken of in de weg staan. ( Bijvoorbeeld beoordelings- en beloningssystemen; huisvesting, de kantoorinrichting van gesloten naar open, geen overdadige ruimtes voor managers).

6. Creëer korte termijn successen

Genereer korte termijn successen ‘quick wins’ en maak deze successen zichtbaar voor iedereen. Voordelen: Het is een beloning voor degenen die hard werken om de nieuwe visie en strategie te realiseren. Er ontstaat meer geloof in het succes van de nieuwe visie en strategie. De mond snoeren van degenen die kritisch ten opzichte van de veranderingen staan.

7. Bewaken van de verandering

Na de eerste successen is het belangrijk dat de organisatie niet overmoedig wordt en het gevoel krijgt dat het veranderingsproces voltooid is. In deze fase ligt de nadruk op het goed doorzetten van de veranderingen, afstemming en fine tuning. Voorwaarde is hiervoor dat de ‘sense of urgency’ hoog blijft. Onderzoek wat werkt, verfijn de aanpak en breng deze veranderingen over naar andere organisatieonderdelen.
Een belangrijke valkuil is uitputting. De organisatie zit in een tussenfase: sommige werkzaamheden moeten op de oude manier en andere op de nieuwe manier. Hierdoor kan er een hoge werkdruk ontstaan voor de medewerkers waardoor het veranderingsproces niet goed kan worden doorgezet.

8. Borgen

Zorg voor bestendiging van de nieuwe situatie door veranderingen in de organisatie te verankeren.
Het gaat hier vooral om de discipline en het doorzettingsvermogen om dingen daadwerkelijk anders te doen. De verankering is compleet als de voortgang op verandering periodiek en systematisch worden gemeten en geëvalueerd. Dit blijft vaak achterwege en is een belangrijke reden dat veranderingen vaak verzanden. Wat niet gemeten wordt, is immers niet belangrijk genoeg.

 




 

 




 

 

 




 


Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.

Onze ijsberg smelt!

Als u ‘Wie heeft mijn kaas gepikt’ van Spencer Johnson kent, weet u hoe vermakelijk en tegelijk leerzaam een goede parabel kan zijn. ‘Onze ijsberg smelt!’ van John Kotter en Holger Rathgeber beschrijft de paniek die een kolonie van 286 pinguïns overvalt, als duidelijk wordt dat de gletsjer waarop ze

Zo doen we dat hier niet!

Hoe kunnen organisaties succesvol blijven in een periode van tegenspoed? De auteurs van de fenomenale bestseller Onze ijsberg smelt! buigen zich over een van de meest fundamentele vragen in business. Zo doen we dat hier niet! gaat over een groep stokstaartjes in de Kalahariwoestijn. Na jaren van gestage groei zorgt

Aanvullende artikelen

Tools to apply yourself

Implementatieplan

Een nieuw proces ingericht, een nieuwe strategie ontwikkeld of we hebben een idee over een nieuwe organisatie-inrichting, maar hoe gaan we dit implementeren? Hieronder vind je een zeer uitgebreid implementatieplan. Misschien is het hele plan passend voor jouw situatie, misschien hoef je alleen maar delen van het implementatieplan te gebruiken.

Veranderproces uitstippelen met acht stappen van Kotter

  De tool, gebaseerd op de acht veranderstappen van Kotter, helpt je om een veranderproces uit te stippelen. De tool maakt gebruik van acht vragen:   Welke actie ondernemen we om het urgentiebesef te verhogen? Hoe vormen we een leidend team? Wie moeten daar deel vanuit maken? Wat is onze

Analyseren veranderproces met acht stappen Kotter

  Deze tool, gebaseerd op de acht veranderstappen van Kotter, kan je gebruiken op het huidige proces van een verandering te analyseren. Je kan kiezen tussen een pdf (schrijven) of een powerpoint (typen). Per stap heb je een stoplicht en ruimte voor tekst. Per stap omcirkel je de bijbehorende kleur

For a professional (further) development and approach

Gert Jan Schop

Adviseren, begeleiden, faciliteren, coachen, trainen bij trajecten op het gebied van leren en veranderen, strategie en organisatieontwikkeling. Aandacht voor ratio & emotio, harde en zachte kant. Gert Jan heeft ruim dertig jaar ervaring als manager, directeur en ondernemer, seniorniveau. Hij staat positief in het leven, het glas is altijd halfvol.



Managementmodellensite

Managementmodellensite is een site van professionals voor professionals en van docenten voor studenten. Onze drive zit in het ontwikkelen van mensen en organisaties en modellen zijn daarbij een handig hulpmiddel. Of het nu gaat om een bondige uitleg van modellen, praktisch toepasbare tools en sjablonen of tips voor boeken en artikelen: managementmodellensite is dé site voor praktisch toepasbare informatie over modellen.

Wie zijn we?

De website wordt bijgehouden door gedreven professionals die elk op hun eigen manier een fascinatie hebben voor managementmodellen. Allemaal hebben we hands-on ervaring met de toepassing ervan bij het vormgeven aan organisaties en oplossen van problemen. Meestal hebben we ervaring als docent. We stellen onze kennis en ervaring graag ter beschikking voor algemeen gebruik. Wil je ons leren kennen? We stellen ons op de experts pagina aan je voor.

Wat kunnen we voor je betekenen?

Wij managen niet alleen managementmodellensite.nl, maar zijn ook in ons dagelijks leven actief met ons vak bezig; bijvoorbeeld met het trainen en coachen van medewerkers en het vormgeven en verbeteren van organisaties. Wil je je verder verdiepen in dit onderwerp? Of heb je behoefte aan ondersteuning van een ervaren trainer, coach of adviseur? Neem dan gerust contact op. Er is een goede kans dat we je verder kunnen helpen.