googletag.pubads().setRequestNonPersonalizedAds(0)

Acht veranderstappen van Kotter



Professor JP Kotter heeft acht succesfactoren voor verandering beschreven, die succesvolle organisatieverandering ondersteunen. Voor het slagen van een verandering, moeten volgens hem acht factoren in een logische volgorde aandacht krijgen, waaruit acht veranderfasen ontstaan.

Fase 1: zorg voor voldoende urgentiegevoel (create a sense of urgency)

Voorwaarde voor veranderen is urgentiebesef bij alle betrokkenen. Waarom moeten we eigenlijk veranderen en welke problemen worden daarmee opgelost? Kotter en Cohen benadrukken hierbij emotie als motor voor verandering (‘see-feel-change’) in plaats van alleen ratio (‘analyse-think-change’). Je genereert urgentiebesef en energie door emoties als hoop, vertrouwen, optimisme en enthousiasme te stimuleren. Urgentiebesef creëer je namelijk eerder door te visualiseren, door de bril van de klant naar de organisatie te kijken en een krachtig toekomstbeeld te schetsen, dan met een dik rapport over boze klanten aan te komen. In de eerste fase spoor je de oorzaken van zelfgenoegzaamheid binnen de organisatie op en verduidelijk je de rol van managers bij het veranderingsproces.

Fase 2: vorm een leidende coalitie (create a guiding coalition)

Eerst wie, dan pas wat. Leiders hebben ondersteuning nodig van een groep enthousiaste mensen uit de volle breedte van de organisatie. Kotter noemt dit de ‘leidende coalitie’. Dit zijn mensen met formele en informele invloed die diep geworteld zijn in de organisatie, maar tegelijk ook afstand kunnen nemen en voldoende kritisch zijn. Naast actief en betrokken leiderschap en het op gang brengen van een activerende en enthousiasmerende beweging, is het derde aspect in deze fase het personeelsbeleid. Om een succesvolle coalitie te creëren, brengt de organisatie de juiste mensen in positie met persoonlijke doelstellingen, passende beoordeling en beloning en trekt ze eventueel nieuwe medewerkers aan.

Fase 3: ontwikkel visie en strategie (create a vision for change)

De leidende coalitie ontwikkelt gezamenlijk een concrete, realistische en eenvoudige visie. Zoek de essentie: welke verandering is nodig en waarom wil de buitenwereld deze verandering van ons. Spoor de gemeenschappelijke waarden en de onderliggende veronderstellingen op die ten grondslag liggen aan het gewenste gedrag waarmee we verandering gaan realiseren. Aandachtspunten in deze fase:
• Maak duidelijk waarom verandering nodig is
• Ontwikkel en analyseer de verandervisie
• Verduidelijk de rol van het team bij het ontwikkelen en verduidelijken van de visie.
• Plan het veranderproces

Fase 4: communiceer en creëer zekerheid (communicate the vision)

Om onzekerheid, angst en wantrouwen te beperken is het van belang dat medewerkers weten waar ze aan toe zijn. Communiceer daarom de verandervisie en informeer medewerkers op een duidelijke en geloofwaardige manier over de aanstaande veranderingen. Zich veilig voelen is een belangrijke voorwaarde om gedrag te kunnen bespreken. Het management maakt hierbij het verschil door zichzelf kwetsbaar, vrij en open op te stellen. Managers spelen een essentiële rol tijdens de communicatie door het eigen gedrag (en daarmee de cultuur) ter discussie te stellen. Dat is waar de dialoog met belanghebbenden begint en persoonlijke betrokkenheid ontstaat bij het veranderingsproces.




Fase 5: creëer de juiste randvoorwaarden (remove obstacles)

Zonder onvoorwaardelijke en langdurige steun is elke (cultuur)verandering gedoemd te mislukken. Ontwikkel daarom draagvlak voor verandering. De belangrijkste randvoorwaarde is hierbij commitment vanuit de top. Daarnaast is het belangrijk barrières weg te nemen die het veranderingsproces bemoeilijken of in de weg staan. Denk hierbij aan belemmerende factoren voor medewerkers zoals verouderde beoordelings- en beloningssystemen, belemmerende huisvesting, kantoorinrichting en overdadige faciliteiten voor managers.

Fase 6. Creëer korte termijn successen (create short term wins)

Genereer ‘quick wins’ en maak korte termijn successen zichtbaar voor iedereen. Dit vormt een directe en snelle beloning voor degenen die hard werken om de nieuwe visie en strategie te realiseren en snoert de mond van criticasters. Dit stimuleert geloof in het succes van de nieuwe visie en strategie.

Fase 7. Bewaak de verandering (consolidate improvements)

Zodra de eerste successen zich voordoen, is het zaak dat de organisatie niet overmoedig wordt en het gevoel krijgt dat het veranderingsproces al bijna voltooid is. Onderzoek wat werkt, verfijn de aanpak en breng veranderingen over naar andere organisatieonderdelen. De organisatie zit in een tussenfase: sommige werkzaamheden doe je op de oude en sommige op de nieuwe manier. Hierdoor kan er een hoge werkdruk ontstaan voor de medewerkers waardoor het veranderingsproces bemoeilijkt wordt. Een belangrijke valkuil is uitputting. In deze fase ligt de nadruk op het consolideren van de verandering, afstemming en fine-tuning. Hiervoor moet de ‘sense of urgency’ op peil blijven.

Fase 8. Borg de verandering (anchor the changes)

Zorg voor bestendiging van de nieuwe situatie door verandering te verankeren. De verandering is geborgd als deze periodiek en systematisch wordt gemeten, geëvalueerd en bijgestuurd. Het gaat hierbij om systemen, maar vooral ook om de discipline en het doorzettingsvermogen om dingen daadwerkelijk anders te doen. In de praktijk blijft dit vaak achterwege, waardoor veranderingen verzanden. Wat niet gemeten wordt, is immers niet belangrijk genoeg…




 

 




 

 

 




 


Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.

Onze ijsberg smelt!

Als u ‘Wie heeft mijn kaas gepikt’ van Spencer Johnson kent, weet u hoe vermakelijk en tegelijk leerzaam een goede parabel kan zijn. ‘Onze ijsberg smelt!’ van John Kotter en Holger Rathgeber beschrijft de paniek die een kolonie van 286 pinguïns overvalt, als duidelijk wordt dat de gletsjer waarop ze

Zo doen we dat hier niet!

Hoe kunnen organisaties succesvol blijven in een periode van tegenspoed? De auteurs van de fenomenale bestseller Onze ijsberg smelt! buigen zich over een van de meest fundamentele vragen in business. Zo doen we dat hier niet! gaat over een groep stokstaartjes in de Kalahariwoestijn. Na jaren van gestage groei zorgt

Aanvullende artikelen

Tools to apply yourself

Implementatieplan

Een nieuw proces ingericht, een nieuwe strategie ontwikkeld of we hebben een idee over een nieuwe organisatie-inrichting, maar hoe gaan we dit implementeren? Hieronder vind je een zeer uitgebreid implementatieplan. Misschien is het hele plan passend voor jouw situatie, misschien hoef je alleen maar delen van het implementatieplan te gebruiken.

Veranderproces uitstippelen met acht stappen van Kotter

  De tool, gebaseerd op de acht veranderstappen van Kotter, helpt je om een veranderproces uit te stippelen. De tool maakt gebruik van acht vragen:   Welke actie ondernemen we om het urgentiebesef te verhogen? Hoe vormen we een leidend team? Wie moeten daar deel vanuit maken? Wat is onze

Analyseren veranderproces met acht stappen Kotter

  Deze tool, gebaseerd op de acht veranderstappen van Kotter, kan je gebruiken op het huidige proces van een verandering te analyseren. Je kan kiezen tussen een pdf (schrijven) of een powerpoint (typen). Per stap heb je een stoplicht en ruimte voor tekst. Per stap omcirkel je de bijbehorende kleur

For a professional (further) development and approach

Gert Jan Schop

Adviseren, begeleiden, faciliteren, coachen, trainen bij trajecten op het gebied van leren en veranderen, strategie en organisatieontwikkeling. Aandacht voor ratio & emotio, harde en zachte kant. Gert Jan heeft ruim dertig jaar ervaring als manager, directeur en ondernemer, seniorniveau. Hij staat positief in het leven, het glas is altijd halfvol.



Managementmodellensite

Managementmodellensite is een site van professionals voor professionals en van docenten voor studenten. Onze drive zit in het ontwikkelen van mensen en organisaties en modellen zijn daarbij een handig hulpmiddel. Of het nu gaat om een bondige uitleg van modellen, praktisch toepasbare tools en sjablonen of tips voor boeken en artikelen: managementmodellensite is dé site voor praktisch toepasbare informatie over modellen.

Wie zijn we?

De website wordt bijgehouden door gedreven professionals die elk op hun eigen manier een fascinatie hebben voor managementmodellen. Allemaal hebben we hands-on ervaring met de toepassing ervan bij het vormgeven aan organisaties en oplossen van problemen. Meestal hebben we ervaring als docent. We stellen onze kennis en ervaring graag ter beschikking voor algemeen gebruik. Wil je ons leren kennen? We stellen ons op de experts pagina aan je voor.

Wat kunnen we voor je betekenen?

Wij managen niet alleen managementmodellensite.nl, maar zijn ook in ons dagelijks leven actief met ons vak bezig; bijvoorbeeld met het trainen en coachen van medewerkers en het vormgeven en verbeteren van organisaties. Wil je je verder verdiepen in dit onderwerp? Of heb je behoefte aan ondersteuning van een ervaren trainer, coach of adviseur? Neem dan gerust contact op. Er is een goede kans dat we je verder kunnen helpen.