DISC-model

Het artikel over het DISC-model

• geeft een korte beschrijving van het model
• beschrijft de herkomst
• kijkt met een kritische blik naar de validiteit
• is voorzien van de DISC-test
• beschrijft werkvormen
• verwijst naar een boek en artikel
• geeft een uitgebreide beschrijving per gedragsprofiel

Het DISC-model is een psychologische theorie die tracht menselijk gedrag te verklaren op basis van vier primaire persoonlijkheidstrekken. Het model wordt toegepast in verschillende sectoren, waaronder het bedrijfsleven, onderwijs en persoonlijke ontwikkeling. Het DISC-model kent vier profielen:

Dominantie (D)

Dit profiel heeft betrekking op hoe assertief, krachtig en besluitvaardig iemand is. Individuen met een hoge dominantiescore zijn vaak direct, resultaatgericht en competitief.
Uitgebreide beschrijving van het D-profiel - klik hier

Invloed (I)

Dit profiel betreft de mate van sociaal gedrag, enthousiasme en interpersoonlijke vaardigheden. Mensen met een hoge invloedscore zijn doorgaans extravert, overtuigend en genieten van samenwerken met anderen.
Uitgebreide beschrijving van het I-profiel - klik hier

Stabiliteit (S)

Dit profiel gaat over geduld, betrouwbaarheid en het vermogen om op een stabiele, consistente manier te werken. Individuen met een hoge stabiliteitscore zijn vaak teamspelers, ondersteunend en terughoudend ten opzichte van verandering.
Uitgebreide beschrijving van het S-profiel - klik hier

Consciëntieusheid (C)

Dit profiel gaat over hoe nauwkeurig, georganiseerd en systematisch iemand is. Degenen met een hoge consciëntieusheidsscore zijn zorgvuldig, analytisch en gefocust op kwaliteit en nauwkeurigheid.
Uitgebreide beschrijving van het C-profiel - klik hier

In praktische termen wordt het DISC-model vaak gebruikt in werkomgevingen voor teambuilding, communicatietraining en leiderschapsontwikkeling. Het helpt individuen en teams beter inzicht te krijgen in hun gedragsvoorkeuren en communicatiestijlen, wat kan leiden tot verbeterde samenwerking en effectievere communicatie.

Actieve en terughoudende stijl

Personen met een hoge D-score zijn vaak assertief, zelfverzekerd en neigen naar een actiegerichte benadering. Ze nemen graag het voortouw, zijn resultaatgericht en hebben een voorkeur voor directe communicatie.

Hoge I-scores worden geassocieerd met extravert gedrag, enthousiasme en een focus op relaties. Mensen met een sterke invloedstrek zijn vaak sociaal, optimistisch en vinden het leuk om anderen te beïnvloeden.

Beide D- en I-profielen delen dus kenmerken van activiteit en extraversie (actieve stijl). Aan de andere kant hebben de S (Stabiliteit) en C (Consciëntieusheid) profielen over het algemeen een meer terughoudende of voorzichtige stijl van gedrag.

Hoge S-scores worden geassocieerd met een meer geduldige, ondersteunende en samenwerkingsgerichte benadering. Mensen met een sterke stabiliteitstrek hechten waarde aan harmonie en zijn vaak bereid om anderen te helpen.

Hoge C-scores duiden op nauwkeurigheid, organisatie en een focus op details. Individuen met een sterke consciëntieusheidstrek zijn vaak systematisch en kwaliteitsgericht.

Taakgerichte en mensgerichte stijl

C- en D-profielen hebben vaak meer nadruk op taakgerichte stijlen. Ze kunnen zich richten op resultaten, efficiëntie en het behalen van doelen.

I- en S-profielen hebben vaak meer nadruk op mensgerichte stijlen. Ze kunnen zich richten op relaties, samenwerking en het bevorderen van een positieve werkomgeving.

Ontwikkeling van het DISC-model

Het DISC-model, ontwikkeld door William Moulton Marston, heeft zijn wortels in de psychologische theorieën van de vroege 20e eeuw.

In de jaren 1920 begon Marston met het bestuderen van menselijk gedrag, met een focus op emoties en intelligentie. Hij was geïnteresseerd in het begrijpen van de verschillende manieren waarop mensen omgaan met stressvolle situaties en druk. Marston identificeerde drie hoofddimensies van emotie: Dominance (dominantie), Inducement (beïnvloeding) en Submission (onderwerping). Hij geloofde dat deze dimensies invloed hadden op menselijk gedrag. Later voegde Marston een vierde dimensie toe, Compliance (gehoorzaamheid of consciëntieusheid), waardoor het DISC-model ontstond zoals we het nu kennen.

Marston en zijn collega’s ontwikkelden vragenlijsten en tests om individuen te beoordelen op hun gedrag volgens de DISC-dimensies. Ze analyseerden ook de taal die mensen gebruikten en hoe dit verband hield met hun gedragsstijlen. In 1928 publiceerde Marston zijn bevindingen in het boek ‘Emotions of Normal People’. Hier presenteerde hij zijn theorieën over gedragsstijlen en beschreef hij het DISC-model. Na de publicatie van zijn boek begon het DISC-model aan populariteit te winnen, vooral in zakelijke en industriële omgevingen. Het werd al snel een veelgebruikt instrument voor het begrijpen en verbeteren van communicatie, teamdynamiek en leiderschap.

In de loop der jaren hebben verschillende organisaties het DISC-model aangepast en verfijnd, en er zijn verschillende DISC-instrumenten en assessments ontwikkeld voor verschillende toepassingen.

Validiteit en kritische blik

De validiteit van het DISC-model is een onderwerp van discussie onder psychologen en onderzoekers. Validiteit verwijst naar de mate waarin een meetinstrument daadwerkelijk meet wat het beoogt te meten. In het geval van het DISC-model gaat het om de nauwkeurigheid waarmee het de persoonlijkheidskenmerken van individuen weergeeft.

Breed en veel gebruikt

Het DISC-model wordt wereldwijd veel gebruikt in verschillende sectoren, waaronder personeelsbeheer, leiderschapsontwikkeling en teambuilding. Dit suggereert een zekere mate van praktische bruikbaarheid en acceptatie.

Zelfrapportage

Veel DISC-assessments zijn gebaseerd op zelfrapportage, wat betekent dat individuen zelf aangeven hoe ze denken en zich gedragen. Zelfrapportage-instrumenten kunnen beïnvloed worden door zelfbeeld en percepties, wat de objectiviteit kan beïnvloeden.

Persoonlijke validiteit

Sommige mensen ervaren dat de DISC-beschrijvingen heel algemeen zijn en van toepassing kunnen zijn op verschillende personen. Dit kan vragen oproepen over de persoonlijke validiteit van het model.

Culturele en contextuele verschillen

Persoonlijkheidsmodellen kunnen cultureel en contextueel variëren. Wat als assertief wordt beschouwd in één cultuur, kan anders worden geïnterpreteerd in een andere cultuur. Het DISC-model heeft de uitdaging om relevant en toepasbaar te zijn in verschillende contexten.

Kritiek

Er is enig onderzoek dat suggereert dat het DISC-model redelijke validiteit heeft als het gaat om het voorspellen van bepaalde gedragspatronen. Aan de andere kant hebben sommige critici aangevoerd dat de theorieën achter DISC niet altijd goed worden ondersteund door wetenschappelijk bewijs.

Specifieke toepassingen

De validiteit van het DISC-model kan ook afhangen van het specifieke doel waarvoor het wordt gebruikt. Bijvoorbeeld, het kan effectief zijn in bepaalde contexten zoals teambuilding, maar minder geschikt voor andere toepassingen zoals het voorspellen van prestaties op de werkplek.

Voor een professionele (door)ontwikkeling en aanpak

Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.

Aanvullende artikelen

Tools om zelf toe te passen

On 11 November 2023   /   Leiderschap en management, Persoonlijk management