Toelichting op het set stellingen waarmee empowerment binnen een organisatie kan worden bepaald in de scan voor het Denison cultuurmodel.
- Onze organisatie moedigt medewerkers aan om initiatief te nemen en verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk.
Het stimuleren van initiatief en verantwoordelijkheid kan leiden tot een hogere mate van betrokkenheid, tevredenheid en prestaties onder medewerkers.
Grant, Dutton en Rosso (2008) onderzochten de relatie tussen een proactieve werkhouding, waarin medewerkers initiatief nemen en verantwoordelijkheid dragen, en werkuitkomsten zoals prestatie en tevredenheid. Uit hun onderzoek bleek dat medewerkers die proactief handelen, betere werkuitkomsten rapporteren, waaronder hogere prestaties en een grotere tevredenheid met hun werk. Bron: Grant, A. M., Dutton, J. E., & Rosso, B. D. (2008). Giving commitment: Employee support programs and the prosocial sensemaking process. Academy of Management Journal, 51(5), 898-918.
Gagné en Deci (2005) onderzochten de effecten van autonomie, competentie en verbondenheid op de motivatie van medewerkers. Ze ontdekten dat medewerkers die autonomie ervaren en zich competent voelen, meer geneigd zijn om initiatief te nemen en verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk. Dit resulteert in een hogere intrinsieke motivatie en betere prestaties. Bron: Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331-362.
- Onze organisatie biedt medewerkers de nodige middelen en autoriteit om beslissingen te nemen en veranderingen door te voeren.
Door medewerkers de juiste middelen en autoriteit te geven, kunnen ze effectiever en efficiënter werken, innovatieve oplossingen bedenken en bijdragen aan positieve veranderingen binnen de organisatie.
Hackman en Oldham (1980) ontwikkelden het Job Characteristics Model, dat aangeeft welke aspecten van het werk de motivatie en prestaties van medewerkers beïnvloeden. Een belangrijk aspect is de mate van autonomie en beslissingsbevoegdheid die medewerkers hebben. Uit hun onderzoek bleek dat wanneer medewerkers de autoriteit hebben om beslissingen te nemen en veranderingen door te voeren, dit leidt tot hogere werkmotivatie en betere prestaties. Bron: Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
Deci en Ryan (1985) ontwikkelden de zelfdeterminatietheorie, die de relatie tussen motivatie en autonomie onderzoekt. Ze vonden dat medewerkers die de nodige middelen en autoriteit hebben om beslissingen te nemen, meer intrinsiek gemotiveerd zijn en een hogere kwaliteit van werk leveren. Het geven van autonomie bevordert de betrokkenheid en het gevoel van eigenaarschap bij medewerkers, wat kan leiden tot positieve veranderingen binnen de organisatie. Bron: Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York, NY: Plenum.
- Onze organisatie moedigt medewerkers aan om kritisch te denken en oplossingen te bedenken voor problemen die ze tegenkomen.
Het stimuleren van kritisch denken en probleemoplossend vermogen onder medewerkers kan leiden tot verbeterde besluitvorming, innovatie en effectieve probleemoplossing.
West (2002) onderzocht de relatie tussen teamwerk en creativiteit in organisaties. Uit zijn onderzoek bleek dat organisaties die medewerkers aanmoedigen om kritisch te denken en met nieuwe ideeën te komen, een grotere creativiteit en innovatiekracht hebben. Door medewerkers de vrijheid te geven om problemen te analyseren en oplossingen voor te stellen, worden ze gestimuleerd om out-of-the-box te denken en bij te dragen aan het vinden van effectieve oplossingen. Bron: West, M. A. (2002). Sparkling fountains or stagnant ponds: An integrative model of creativity and innovation implementation in work groups. Applied Psychology, 51(3), 355-387.
Facione (2011) bestudeerde het belang van kritisch denkvermogen in werkcontexten. Het onderzoek benadrukt dat het aanmoedigen en ontwikkelen van kritisch denken onder medewerkers essentieel is voor het identificeren van problemen, het evalueren van informatie en het bedenken van effectieve oplossingen. Organisaties die investeren in de ontwikkeling van kritisch denkvermogen bevorderen daarmee de probleemoplossende capaciteiten van hun medewerkers. Bron: Facione, P. A. (2011). Critical thinking: What it is and why it counts. Insight Assessment.
- Onze organisatie geeft medewerkers voldoende ruimte om hun werk op hun eigen manier te doen en hun eigen ideeën en creativiteit in te brengen.
Het bieden van autonomie en ruimte aan medewerkers bevordert hun betrokkenheid, motivatie en innovatieve capaciteiten.
Amabile (1996) onderzocht de factoren die bijdragen aan creativiteit binnen organisaties. Uit haar onderzoek bleek dat een van de belangrijkste factoren het bieden van autonomie en vrijheid is. Medewerkers hebben de ruimte nodig om hun werk op hun eigen manier te doen en hun eigen ideeën en creativiteit in te brengen. Organisaties die medewerkers deze vrijheid geven, stimuleren daarmee de creativiteit en innovatie binnen de organisatie. Bron: Amabile, T. M. (1996). Creativity in context: Update to the social psychology of creativity. Westview Press.
Grant en Berry (2011) onderzochten de relatie tussen autonomie, motivatie en werkprestaties. Uit hun onderzoek bleek dat medewerkers die de vrijheid hebben om hun werk op hun eigen manier te doen en hun eigen ideeën te uiten, een hogere intrinsieke motivatie ervaren en betere werkprestaties leveren. Het geven van ruimte aan medewerkers om hun eigen creativiteit in te brengen, bevordert hun betrokkenheid en tevredenheid. Bron: Grant, A. M., & Berry, J. W. (2011). The necessity of others is the mother of invention: Intrinsic and prosocial motivations, perspective taking, and creativity. Academy of Management Journal, 54(1), 73-96.
- Onze organisatie zorgt ervoor dat medewerkers de nodige training en ontwikkelingsmogelijkheden hebben om hun vaardigheden en kennis te verbeteren.
Stelling 5 stelt dat de organisatie ervoor zorgt dat medewerkers de nodige training en ontwikkelingsmogelijkheden hebben om hun vaardigheden en kennis te verbeteren. Deze stelling impliceert dat de organisatie investeert in de groei en ontwikkeling van haar medewerkers door middel van training, opleiding en andere leermogelijkheden. Dit kan leiden tot verbeterde prestaties, betrokkenheid en tevredenheid bij medewerkers, evenals een verhoogd niveau van deskundigheid en competentie binnen de organisatie.
Het aanbieden van training en ontwikkelingsmogelijkheden aan medewerkers kan leiden tot een hoger niveau van deskundigheid en competentie. Door medewerkers in staat te stellen hun vaardigheden en kennis te verbeteren, kunnen ze effectiever en efficiënter werken, wat bijdraagt aan de prestaties en het succes van de organisatie. Bron: Noe, R. A., Tews, M. J., & Dachner, A. M. (2010). Learn and Earn: Knowledge Acquisition, Ability, and Extra-Role Performance. Management Learning, 41(2), 165-182.
Organisaties die investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers creëren een positieve werkomgeving en stimuleren betrokkenheid en loyaliteit. Medewerkers voelen zich gewaardeerd en gemotiveerd wanneer ze de mogelijkheid krijgen om hun vaardigheden en kennis te verbeteren, wat kan resulteren in een hogere mate van betrokkenheid en tevredenheid op de werkplek. Bron: Kraimer, M. L., Seibert, S. E., Wayne, S. J., Liden, R. C., & Bravo, J. (2011). Antecedents and Outcomes of Organizational Support for Development: The Critical Role of Career Opportunities. Journal of Applied Psychology, 96(3), 485-500.
Onderzoek heeft aangetoond dat investeren in de ontwikkeling van medewerkers een positieve invloed heeft op de prestaties en resultaten van de organisatie. Medewerkers die de kans krijgen om hun vaardigheden en kennis te verbeteren, kunnen waardevolle bijdragen leveren, innovatieve oplossingen bedenken en zich beter aanpassen aan veranderingen, wat kan leiden tot concurrentievoordeel en groei. Bron: Colakoglu, S., & Lepak, D. P. (2006). Customization of Human Resource Management in Multinational Corporations in Turkey. International Journal of Human Resource Management, 17(1), 71-90.
- Onze organisatie heeft een open en transparante cultuur waarin medewerkers vrijuit kunnen communiceren en hun mening kunnen geven zonder angst voor represailles.
Stelling 6 stelt dat de organisatie een open en transparante cultuur heeft waarin medewerkers vrijuit kunnen communiceren en hun mening kunnen geven zonder angst voor represailles. Dit houdt in dat de organisatie een omgeving creëert waarin open communicatie wordt aangemoedigd, waarin medewerkers zich vrij voelen om hun ideeën, feedback en zorgen te uiten, en waarin er geen negatieve consequenties zijn voor het uiten van hun mening. Een dergelijke cultuur kan leiden tot betere samenwerking, vertrouwen en betrokkenheid van medewerkers, evenals een verbeterde besluitvorming en probleemoplossing binnen de organisatie.
Een open communicatiecultuur bevordert een betere samenwerking en teamprestaties. Medewerkers kunnen vrijuit communiceren, feedback geven en constructieve discussies voeren, wat de onderlinge relaties en de effectiviteit van het team verbetert. Bron: Edmondson, A. C., & Roloff, K. S. (2009). Overcoming Barriers to Collaboration: Psychological Safety and Learning in Diverse Teams. Journal of Organizational Behavior, 23(6), 739-767.
Een transparante cultuur waarin medewerkers vrijelijk hun mening kunnen geven, draagt bij aan een verhoogd gevoel van betrokkenheid en tevredenheid. Medewerkers voelen zich gewaardeerd en serieus genomen wanneer ze de vrijheid hebben om hun stem te laten horen en betrokken te worden bij de besluitvorming binnen de organisatie. Bron: Morrison, E. W., Wheeler-Smith, S. L., & Kamdar, D. (2011). Speaking Up in Groups: A Cross-Level Study of Group Voice Climate and Voice. Journal of Applied Psychology, 96(6), 183-191.
Een cultuur waarin medewerkers vrijuit kunnen communiceren en hun mening kunnen geven zonder angst voor represailles, bevordert een verbeterde besluitvorming en probleemoplossing binnen de organisatie. Medewerkers kunnen kritische vragen stellen, nieuwe ideeën aandragen en misstanden signaleren, wat leidt tot een meer effectieve organisatie. Bron: Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership Behavior and Employee Voice: Is the Door Really Open? Academy of Management Journal, 50(4), 869-884.
- Onze organisatie beloont en erkent medewerkers die bijdragen aan de groei en ontwikkeling van de organisatie.
Stelling 7 stelt dat de organisatie medewerkers beloont en erkent die bijdragen aan de groei en ontwikkeling van de organisatie. Dit betekent dat de organisatie een belonings- en erkenningssysteem heeft dat gericht is op het waarderen en belonen van medewerkers voor hun inzet, prestaties en bijdragen aan het succes en de groei van de organisatie. Dit kan leiden tot een hogere motivatie, betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers, evenals het stimuleren van een cultuur van prestatiegerichtheid en continu leren.
Het belonen en erkennen van medewerkers die bijdragen aan de groei en ontwikkeling van de organisatie kan leiden tot een hogere motivatie en betrokkenheid. Medewerkers voelen zich gewaardeerd en gemotiveerd wanneer hun inzet en prestaties worden erkend en beloond, wat bijdraagt aan hun inzet om te blijven bijdragen aan de groei van de organisatie. Bron: Eisenberger, R., Jones, J. R., Stinglhamber, F., Shanock, L., & Randall, A. T. (2005). Flow Experiences at Work: For High Need Achievers Alone? Journal of Organizational Behavior, 26(7), 755-775.
Het belonen en erkennen van medewerkers die bijdragen aan de groei van de organisatie stimuleert een cultuur van prestatiegerichtheid en continu leren. Medewerkers worden gestimuleerd om hun vaardigheden en kennis verder te ontwikkelen en zich voortdurend in te zetten voor de groei en ontwikkeling van de organisatie. Bron: Gomez-Mejia, L. R., Balkin, D. B., & Cardy, R. L. (2008). Managing Human Resources. Pearson Education.
Het belonen en erkennen van medewerkers die bijdragen aan de groei en ontwikkeling van de organisatie kan leiden tot een verbeterde retentie van medewerkers. Medewerkers voelen zich gewaardeerd en zijn meer geneigd om bij de organisatie te blijven wanneer hun bijdragen worden erkend en beloond, wat de continuïteit en stabiliteit van de organisatie bevordert. Bron: Cropanzano, R., & Wright, T. A. (2001). When a “Happy” Worker is Really a “Productive” Worker: A Review and Further Refinement of the Happy-Productive Worker Thesis. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 53(3), 182-199.
- Onze organisatie stimuleert en ondersteunt medewerkers om samen te werken en ideeën uit te wisselen, zowel binnen teams als tussen teams.
Stelling 8 stelt dat de organisatie medewerkers stimuleert en ondersteunt om samen te werken en ideeën uit te wisselen, zowel binnen teams als tussen teams. Deze stelling impliceert dat de organisatie een cultuur van samenwerking en kennisdeling bevordert, waarin medewerkers worden aangemoedigd om actief samen te werken, informatie te delen en ideeën uit te wisselen. Dit kan leiden tot verbeterde communicatie, innovatie en probleemoplossing, evenals een verhoogd gevoel van betrokkenheid en tevredenheid bij medewerkers.
Het stimuleren van samenwerking en ideeënuitwisseling binnen en tussen teams kan leiden tot verbeterde communicatie en informatieoverdracht. Medewerkers kunnen profiteren van verschillende perspectieven, kennis en ervaringen, waardoor ze effectiever kunnen samenwerken en betere beslissingen kunnen nemen. Bron: Hansen, M. T. (2009). Collaboration: How Leaders Avoid the Traps, Create Unity, and Reap Big Results. Harvard Business Press.
Het bevorderen van samenwerking en ideeënuitwisseling kan leiden tot een verhoogd niveau van innovatie en creativiteit binnen de organisatie. Door het delen van ideeën en het werken in teams kunnen nieuwe perspectieven en nieuwe oplossingen ontstaan, wat kan leiden tot vernieuwing en concurrentievoordeel. Bron: Paulus, P. B., & Nijstad, B. A. (2003). Group Creativity: Innovation through Collaboration. Oxford University Press.
Een cultuur waarin samenwerking en ideeënuitwisseling worden gestimuleerd, kan bijdragen aan een hogere betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers. Medewerkers voelen zich gewaardeerd en betrokken wanneer ze de mogelijkheid hebben om bij te dragen aan teams en samen te werken met anderen, wat kan resulteren in een positieve werkomgeving. Bron: Gong, Y., Kim, T. Y., Lee, D. R., & Zhu, J. (2013). A Multilevel Model of Team Goal Orientation, Information Exchange, and Creativity. Academy of Management Journal, 56(3), 827-851.
- Onze organisatie moedigt medewerkers aan om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwikkeling en loopbaanplanning.
Stelling 9 stelt dat de organisatie medewerkers aanmoedigt om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwikkeling en loopbaanplanning. Dit houdt in dat de organisatie een cultuur en ondersteunende omgeving creëert waarin medewerkers worden gestimuleerd en gefaciliteerd om actief betrokken te zijn bij hun professionele groei, het identificeren van hun ontwikkelingsbehoeften en het plannen van hun loopbaantraject. Dit kan leiden tot zelfredzaamheid, groei en toekomstige loopbaanontwikkeling van medewerkers.
Het aanmoedigen van medewerkers om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwikkeling kan leiden tot een verbeterde motivatie en betrokkenheid. Medewerkers voelen zich gesteund en aangemoedigd om proactief te zijn in het streven naar hun professionele groei en het bereiken van hun loopbaandoelen. Bron: Ginevra, M. C., Magnano, P., Lodi, E., & Annovazzi, C. (2018). The Role of Individual and Contextual Factors in Promoting Career Engagement. Frontiers in Psychology, 9, 1265.
Het stimuleren van medewerkers om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwikkeling kan leiden tot een verhoogd gevoel van eigenaarschap en tevredenheid. Medewerkers voelen zich meer betrokken en tevreden wanneer ze actief kunnen bijdragen aan hun eigen groei en succes op professioneel gebied. Bron: Chen, A. S., & Hou, Y. H. (2016). Toward a Holistic Model of Career Development: An Investigation of Perceived Organizational Support, Work–Life Balance, and Job Satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 95-96, 122-134.
Het aanmoedigen van medewerkers om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwikkeling en loopbaanplanning kan leiden tot een hogere retentie van talentvolle medewerkers. Medewerkers voelen zich gestimuleerd en gewaardeerd wanneer ze de mogelijkheid hebben om hun carrière in eigen handen te nemen, wat de loyaliteit en het behoud binnen de organisatie kan vergroten. Bron: Van der Heijde, C. M., & Van der Heijden, B. I. (2006). A Competency-based and Multidimensional Operationalization and Measurement of Employability. Human Resource Management, 45(3), 449-476.
- Onze organisatie zorgt ervoor dat medewerkers begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan de bredere doelen van de organisatie en hoe ze kunnen bijdragen aan het succes van de organisatie.
Stelling 10 stelt dat de organisatie ervoor zorgt dat medewerkers begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan de bredere doelen van de organisatie en hoe ze kunnen bijdragen aan het succes ervan. Dit houdt in dat de organisatie duidelijk communiceert over de missie, visie en doelen van de organisatie, en medewerkers inzicht geeft in hoe hun individuele bijdragen en taken bijdragen aan het realiseren van deze doelen. Dit bevordert betrokkenheid, motivatie en een gevoel van verbondenheid met de organisatie.
Het creëren van een duidelijke link tussen het werk van medewerkers en de bredere doelen van de organisatie kan leiden tot een verhoogde motivatie en betrokkenheid. Medewerkers voelen zich meer verbonden met de organisatie en gemotiveerd om bij te dragen aan het succes wanneer ze begrijpen hoe hun werk impact heeft op het realiseren van de doelen van de organisatie. Bron: Grant, A. M. (2008). The Significance of Task Significance: Job Performance Effects, Relational Mechanisms, and Boundary Conditions. Journal of Applied Psychology, 93(1), 108-124.
Het bevorderen van begrip over hoe medewerkers kunnen bijdragen aan het succes van de organisatie kan leiden tot een verbeterde prestatie en effectiviteit. Medewerkers kunnen gerichter en doelgerichter werken wanneer ze een duidelijk beeld hebben van hoe hun inspanningen het succes van de organisatie kunnen beïnvloeden. Bron: Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey. American Psychologist, 57(9), 705-717.
Het zorgen dat medewerkers begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan de bredere doelen van de organisatie kan leiden tot een hogere tevredenheid en betrokkenheid. Medewerkers voelen zich gewaardeerd en betrokken wanneer ze het gevoel hebben dat hun werk van belang is en bijdraagt an het succes van de organisatie. Bron: Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507.
Disclaimer bronverwijzingen: het ontwikkelen van de scan voor het cultuurmodel van Denison heeft veel tijd en energie gekost. Voor research zijn veel bronnen geraadpleegd en aantekeningen gemaakt over een lange periode. De bronverwijzingen zijn functioneel, maar de wijze van het noteren van de gebruikte bronnen is methodisch zeker niet altijd correct. Gebruik je een bron check dan APA-richtlijnen.