Een commercieel directeur vertrekt onverwacht, een reorganisatie vraagt om iemand die de boel even strak trekt, of een snelle groei maakt dat het managementteam simpelweg te klein is. Op zo’n moment moet een organisatie een belangrijke keuze maken: zoek je een vaste opvolger of haal je tijdelijk iemand binnen? Die keuze wordt in de praktijk vaak op gevoel gemaakt, terwijl een paar heldere vragen veel kunnen verduidelijken.
De twee assen: tijdsdruk en richting
Een handige manier om naar dit vraagstuk te kijken, is met twee assen. Op de ene as staat de tijdsdruk: hoe snel moet de positie ingevuld zijn? Op de andere as staat de duidelijkheid over de richting: weet de organisatie al precies welk profiel ze voor de lange termijn nodig heeft?
Combineer je die twee, dan ontstaan vier situaties:
- Hoge tijdsdruk, onduidelijke richting: kies voor interim. Je hebt iemand nodig die direct kan schakelen en tegelijk helpt bepalen welk vast profiel er straks moet komen.
- Hoge tijdsdruk, duidelijke richting: overbrug met interim en start parallel een vaste zoektocht.
- Lage tijdsdruk, onduidelijke richting: neem de tijd om het profiel scherp te krijgen, eventueel met een korte interimopdracht als verkenning.
- Lage tijdsdruk, duidelijke richting: ga direct voor een vaste invulling.
Wanneer interim de slimste keuze is
Interim management wordt soms gezien als noodoplossing, maar dat doet het tekort. Een ervaren interimmer brengt een frisse blik, heeft geen politieke belangen in de organisatie en is gewend om binnen korte tijd resultaat te boeken. Dat maakt interim bij uitstek geschikt voor transities: een turnaround, de integratie na een overname of het opzetten van een nieuwe afdeling.
Het belangrijkste is dat de opdracht helder is. Een interimmanager zonder concreet doel en einddatum wordt al snel een dure vaste kracht zonder de binding die daarbij hoort.
Wanneer je beter vast werft
Bij posities die bepalend zijn voor de lange termijn, zoals een CEO, CCO of supply chain director, wil je iemand die zich verbindt aan de koers van de organisatie. Cultuur speelt daarbij een steeds grotere rol. Een kandidaat kan op papier perfect zijn, maar als de manier van leidinggeven niet past bij het team, haakt iemand binnen twee jaar alsnog af.
Juist bij die topfuncties loont het om breed te zoeken. De beste kandidaten zijn vaak niet actief op zoek en reageren niet op een vacaturetekst. Via executive search worden zij gericht benaderd, op basis van een vooraf scherp geformuleerd profiel van visie, leiderschapsstijl en culturele fit.
Valkuilen bij de keuze
- Te snel vast werven onder druk: wie haast heeft, accepteert sneller een kandidaat die net niet past.
- Interim te lang laten duren: zonder evaluatiemomenten blijft een tijdelijke oplossing onbedoeld jaren hangen.
- Het profiel niet herijken: de vorige functievervuller is niet automatisch het juiste profiel voor de toekomst.
- Cultuur vergeten: selecteren op cv alleen is de snelste weg naar een mismatch.
Tot slot
De keuze tussen interim en vast is geen kwestie van voorkeur, maar van situatie. Door tijdsdruk en duidelijkheid over de richting naast elkaar te leggen, wordt snel zichtbaar welke route past. En vaak blijkt de beste oplossing een combinatie: tijdelijk stabiliseren, en ondertussen zorgvuldig zoeken naar de leider voor de lange termijn.
Verified content: alle content op deze website is grondig gecheckt op betrouwbaarheid. Ieder model is voorzien van een bondige uitleg, praktisch toepasbare tools en sjablonen of tips voor boeken en artikelen: managementmodellensite is dé site voor praktisch toepasbare informatie over modellen.
